рефераты, курсовые, дипломы >>> бухгалтерский учет и аудит

 

Планирование труда и заработной платы

 

Министерство образования РБ

УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний

Курсовая работа

по дисциплине “Планирование на предприятии”

Тема: «Планирование труда и заработной платы»

Выполнил студент

гуманитарно-экономического факультета IV курса

Слободенюк Д. А.

Научный управляющий:

____________________

Гродно 2002

ВВЕДЕНИЕ - 3 -

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5

1.1. Кадры – более подвижная часть производительных сил. 5

1.2. Производительность труда 6

1.3. Планирование повышения производительности труда. 7

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11

2.1. базы планирования заработной платы 11

2.2. причины, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13

2.3. Оплата труда управляющих. 14

2.4. Планирование фонда заработной платы. 16

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»
20

3.1. Общие сведение. 20

3.2. Структура заработной платы. 21

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23

3.4. Оплата труда работающих по договору. 25

3.5. Вывод. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

перечень ЛИТЕРАТУРЫ: 31

ВВЕДЕНИЕ

создание каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.
таковыми факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и принципиальная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на размер и темпы прироста вырабатываемой продукции, внедрение материально-технических средств. То либо другое внедрение кадров прямым образом связано с конфигурацией показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и основным источником роста государственного дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу продуктом. Но это не обыденный продукт. Его различие от остальных продуктов состоит в том, что он, во-первых, создает цена больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения нереально выполнить хоть какое создание, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования главных и оборотных производственных фондов.

Так как же вынудить рабочую силу работать более эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в базе хоть какой кадровой политики. И на первом месте по значимости посреди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Конкретно заработная плата, а часто лишь она, является той предпосылкой, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной трудности тяжело переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) компании включает планирование характеристик производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение меж темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в согласовании с пятилетним планом экономического и общественного развития, в котором министерствам, объединениям и компаниям утверждаются с распределением по годам следующие характеристики и нормативы по труду и заработной плате:

. рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-незапятанной продукции либо другому показателю;

. норматив заработной платы на 1р. Продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

. предел численности рабочих и служащих.

компании, исходя из утвержденных им в годовом плане характеристик и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые характеристики по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.


1.1. Кадры – более подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно изменяется в согласовании с конфигурацией техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми обязан обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узенькие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной трудности, с необходимостью отделения обычных малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых просит от рабочего огромных знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно меняется и совершенствуется. Из года в год возрастает число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, но в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не миниатюризируется. Состав профессионалов – практиков систематически улучшается в итоге переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные конфигурации в основном отражают происходящий рост индустрии, то качественные конфигурации в составе кадров соединены с совершенствованием технической базы и технологии производственных действий. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, потом была организована подготовка в университетах и техникумах. Появлялись новейшие профессии. В последнее время появилась и постоянно растет потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность издержек живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени либо рабочим временем, затрачиваемым на создание единицы продукции. Издержки труда на создание продукции состоят из издержек живого труда в производственном процессе, прошедшего труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный итог трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить лишь выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда принципиально учесть экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, по другому значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций разглядывают способы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:

1. По натуральному способу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот способ неприменим в тех вариантах, когда работники создают несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз типично для нефтеперерабатывающей и нефтехимической индустрии. Тем не менее этот способ может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных действий.

2. Трудовой способ измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому способу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) издержек с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых издержек на создание данной продукции к её количеству.

3. В целом для компании и отрасли трудовой способ фактически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и фактически отражает производительность лишь личного труда. Но этот способ имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением размера продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого способа в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения размера производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может значительно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива.

основной из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошедшего труда.

В ряде отраслей народного хозяйства обширно применим показатель выработки на одного работающего нормативно незапятанной продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно незапятнанная продукция также не отражает экономии прошедшего труда и, в конечном счете, характеризует рост размера работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем государственного дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке незапятанной продукции – полный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает издержки труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

таковым образом, выработка незапятанной продукции на одного работающего – более перспективный измеритель производительности труда.

Труд – целесообразная, нужная деятельность, в итоге которой человек создает нужные средства существования, и повышение эффективности труда является принципиальной задачей в хоть какой общественно – экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1. повышение технологического уровня;

2. улучшение управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3. изменение размера и структуры производства; рост размера производства и относительное уменьшение численности ППП;

4. отраслевые причины.

1.3. Планирование повышения производительности труда.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном – в виде роста её в процентах к базисному году.

Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году нужно рассчитать: a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года

[pic], где [pic] – размер производства продукции в плановом году;

[pic] – уровень производительности труда в базисном году. b) уменьшение (экономию) численности работающих на базе задания по росту производительности труда в плановом году в согласовании с пятилетним планом экономического и общественного развития компании

[pic], где [pic] – рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %; c) уменьшение (экономию) численности работающих [pic] за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году; d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в согласовании с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое обязано быть [pic]; e) рост производительности труда в плановом году (%) [pic] либо [pic], где [pic] – производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле [pic].

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени [pic] – полное количество часов за год
[pic].

Номинальный годовой фонд времени работы [pic] – это количество часов в году в согласовании с режимом работы (без учета утрат).

Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и
36- часовой рабочих недельках в согласовании с нормами технологического проектирования компаний машиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени [pic] – это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных утрат. Утраты рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки соединены с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и иными неявками, разрешенными законом. В табл. 2, Приведен эффективный годовой фонд времени рабочих.

общественная численность работающих цеха на планируемый период [pic], где [pic] – размер нормативно-незапятанной (товарной) продукции на планируемый период;

[pic] – производительность труда по нормативно-незапятанной продукции либо по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;

[pic] – рост производительности труда согласно производственному заданию, %.

Численность главных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.

Численность главных рабочих-сдельщиков основного производства [pic], где [pic] – плановый размер производства изделий, шт.;

[pic] – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

[pic] – плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ [pic], где [pic]– трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам [pic], где [pic]– размер обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц трудности ремонта установленного оборудования и т.Д.);

[pic] – норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на базе штатного расписания компании.

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению парадокса отчуждения трудящихся от средств производства.
Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников фактически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по- хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтриговать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и отменно делать свои задачки.

2.1. базы планирования заработной платы

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной либо (и) натуральной форме, полученных работниками за практически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является государственный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника обязана быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы обязано обеспечить:

. рост размера производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

. повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников компании, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

. производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и её трудоемкость;

. состав и уровень квалификации работников, нужных для выполнения программы;

. работающая тарифная система;

. применяемые формы и системы оплаты труда;

. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам компаний, которые производятся не за выполненную работу, а в согласовании с работающим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день детям и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отличия от обычных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.П.).

В работающей практике употребляются разнообразные способы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачку может решать нормативный способ формирования фонда оплаты труда. Конкретно данный способ употребляет большая часть компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Но он может быть действующим только при наличии следующих условий: во-первых, нормативы обязаны быть постоянные, длительные, изменяться только в случае влияния на размер производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда обязаны быть не личные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

. порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

. порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства заслуги равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие мастера рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических характеристик развития страны в целом (валового государственного продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне компании – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что очень эффективно реализуется через коллективный контракт.

В нем нужно верно сконструировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

2.2. причины, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Для заслуги больших конечных результатов оплату труда управляющих, профессионалов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, главным критерием дифференциации заработной платы по компаниям, работникам обязан быть конечный итог их труда. Повышение заработной платы следует создавать только в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, нужно обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием обычного развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из основных задач экономического регулирования в
стране восходящего солнца является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда обязан провоцировать повышение квалификации работников, учесть условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда обязаны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учесть форму принадлежности, величину компании, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом нужно до этого всего иметь в виду функциональные обязанности управляющих. Их основная задачка заключается в том, чтоб обеспечить неуклонный рост размера производства (услуг) высококачественной продукцией при малых издержек ресурсов на базе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания управляющих обязаны быть вопросы общественного развития коллектива, условия труда и быта работников.

не считая того, решая вопросы оплаты труда, необходимо иметь в виду следующие четыре фактора:

1) финансовое положение компании;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в данной области.

В практике употребляются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая базирована на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная заработная плата рабочих базирована на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, либо выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может провоцировать высокоэффективный труд лишь при наличии нормируемых заданий, т.Е. Повременная заработная плата обязана выплачиваться при условии выполнения установленного размера работ либо выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда употребляется очень редко. Имеющиеся способы оплаты труда основаны на использовании различных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются заслуги либо перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение разных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда обязаны быть в неизменном развитии. Администрации компании вместе с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2.3. Оплата труда управляющих.

В условиях рыночных отношений отдельные компании приступили к внедрению новейших систем оплаты труда управляющих.

Так, на ряде компаний строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата управляющих находится в прямой зависимости от её среднего уровня у работников компаний.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире употреблять натуральные характеристики в премировании. Так, на неких предприятиях по производству стройматериалов заработная плата управляющих с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста размера продукции в натуральном выражении, её свойства и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На неких заводах заработная плата управляющих находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора растет на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения собственной деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их управлением.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы роли в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В индустрии США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – профессионалы, начальники групп и т.Д.) В среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя маленькие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, практически в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы возрастает частично из-за того, что компании устраивают реальную "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их завышенными окладами. Высшие управляющие традиционно получают компенсацию за свой труда в 3-
5 а время от времени и во многие десятки раз более высшую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование управляющих связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой размер реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный итог хозяйственной деятельности управляющих, в согласовании с которым организуется их премирование. На премии приходится достаточно значимая часть доходов: у основных управляющих и председателей совета директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около
500 млн.Долл. 20-25%, У управляющего отделением с оборотом 150 млн.Долл.
15%, у управляющего отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. совместно с окладами они составляют достаточно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а почаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Крупная часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме больших пакетов акций собственной компании. Частенько акции, входящие в премию, выдаются не сходу.
Это делается для того, чтоб "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения употребляются для поощрения новаций. К их числу все почаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность либо какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции либо нового вида бизнеса.

но, по мнению отдельных профессионалов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учесть итоги хозяйственной деятельности.
Так, к примеру, Уолтер Ристон считает, что было бы принципиально оценить, как ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачки повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда управляющих, профессионалов обязана быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного контракта.

2.4. Планирование фонда заработной платы.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) нужно обязательное соблюдение следующих условий:

. рост производительности труда обязан опережать рост заработной платы;

. общественная сумма заработной платы всех категорий работающих не обязана превосходить лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. Продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и общественного развития компании.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих компании, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. Продукции [pic], где [pic] – норматив заработной платы на 1р. Нормативно-незапятанной либо товарной продукции компании на планируемый год в согласовании с пятилетним планом либо цеха, которому норматив утверждается предприятием;

[pic] – плановый размер нормативно-незапятанной продукции либо товарной продукции в постоянных ценах.

Планируемый фонд заработной платы [pic].

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы главных рабочих-сдельщиков [pic], где [pic] – годовой размер выпуска деталей, шт.;

[pic] – число операций технологического процесса обработки детали;

[pic] – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

[pic] – часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Таблица 1
|черта |Номинальный годовой фонд |Примечание |
|производства |времени, ч | |
| |рабоч|оборудования при числе| |
| |их |смен | |
| | |1 |2 |3 | |
|создание с | | | | | |
|непрерывным | | | | | |
|технологическим | | | | | |
|действием и условиями |2070 |2070 |4140 |6210 |41-часовая рабочая |
|работы: | | | | |неделька |
|нормальными |1830 |1830 |3660 |5490 |36-часовая рабочая |
| | | | | |неделька |
|вредными | | | | | |
| | | | | | |
|создание с | | | | | |
|непрерывным |2070 |– |– |8760 |Непрерывная |
|технологическим | | | | |кругло-годичная |
|действием и условиями | | | | |работа |
|работы: |1830 |– |– |8760 | |
|нормальными |2070 |– |– |8570 |24ч*365=8760ч |
| | | | | |Непрерывная |
|вредными | | | | |кругло-годичная |
|нормальными | | | | |работа не считая 8 |
| |1830 |– |– |8570 |торжественных дней |
| |2070 |– |– |8570 | |
| | | | | |24ч*357=8570ч |
|вредными | | | | |Круглосуточная |
|нормальными | | | | |работа, не считая |
| |1830 |– |– |6490 |выходных и |
| | | | | |торжественных дней |
| | | | | | |
| | | | | |24ч*271=6490ч |
|вредными | | | | | |

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы главных рабочих-повременщиков [pic], где [pic]– эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

[pic]– число рабочих смен в день;

[pic]– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

[pic]– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Таблица 2
|Продолжи- |Продолжи- |Номинальный |утраты |Эффективный |
|тельность |тельность |годовой фонд |времени, % от|годовой фонд |
|рабочей |основного |времени, ч |номинального |рабочих, ч |
|недельки, ч |отпуска, ДНИ | |фонда | |
|41 |15 |2070 |10 |1860 |
|41 |18 |2070 |11 |1840 |
|41 |24 |2070 |12 |1820 |
|36 |24 |1830 |12 |1610 |
|36 |36 |1830 |17 |1520 |

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»


3.1. Общие сведение.

Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» в составе издержек производства за выполнение заданий по размерам производства. Реализации продукции, работ, предоставления услуг, по понижению издержек производства и смет издержек устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».

Система дозволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность управляющих, профессионалов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственной деятельности.

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:

. план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;

. прибыль по балансу ЗАО;

. план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;

. издержки (сметы издержек) на создание.

характеристики разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, характеристики могут изменяться
ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и денежной ситуации ЗАО.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в следующие месяцы.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение характеристик хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении
(перевыполнении) заданных характеристик хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения миниатюризируется (возрастает) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

Соотношение неизменной части к переменной составляет в среднем 30% :
70%.

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения размера товарной продукции за отчетный месяц и характеристик хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предыдущий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц характеристики хозяйственной деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

3.2. Структура заработной платы.

В базу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

. сдельно-премиальная;

. повременно-премиальная;

. контрактная.

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух главных частей:

. фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;

. фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО.

Фонд заработной платы – неизменная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение характеристик хозяйственной деятельности. Единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

. заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

. заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

. цена продукции, выданной в порядке натуральной платы;

. стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.П.);

. компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

. доплаты за работу во вредных либо опасных условиях и на тяжелых работах;

. доплаты за работу в ночное время;

. оплата работы в выходные и торжественные дни;

. оплата сверхурочной работы;

. оплата труда обученных рабочих, управляющих, профессионалов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

. оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

. выплата различия в окладах при временном заместительстве;

. оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

. оплата труда работников несписочного состава.

Оплата за неотработанное время:

. вознаграждение по итогам работы за год. Годовые вознаграждения;

. оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

. дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх обычных отпускных сумм в согласовании с законодательством);

. оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

. оплата льготных часов подростков;

. оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

. оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации либо обучение вторым профессиям;

. оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных либо публичных обязанностей;

. оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и остальные работы;

. суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

. оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

. оплата простоев не по вине работника;

. оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального поощрения включаются:

. ежемесячная премия за выполнение характеристик хозяйственной деятельности;

. премия за качество выпускаемой продукции;

. оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и

Автоагрегатного заводов.

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда.

Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению характеристик хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до управляющих подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению характеристик хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения характеристик подразделений ЗАО в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ описывает фонд оплаты труда подразделений
ЗАО, беря во внимание результаты выполнения характеристик за месяц, предыдущий отчетному, и фактический размер производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

начальные величины нормативов образования фондов образуются. Исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда
ЗАО, департаментов, подразделений.

Нормативы определяются для следующих фондов:

. фонд оплаты труда ЗАО;

. фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

. фонд Генерального директора;

. фонды директоров заводов.

Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс» формируется по нормативу от фактического размера производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.

Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда
ЗАО «Аклотопс».

Нормативы являются неизменными величинами и могут изменяться в крайних вариантах. Нормативы утверждаются Генеральным директором.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из планового размера производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования издержек по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического размера производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.

[pic] где [pic]– норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;

[pic]– фактический размер производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО за отчетный месяц.

На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент роста (уменьшения) размеров производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) по ЗАО «Аклотопс».

[pic]– % по размерам товарной продукции, работ, услуг;

[pic]– % по производительности труда;

[pic], где [pic]– размер товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;

[pic]– плановый размер товарной продукции, работ, услуг;

[pic]– производительность труда за отчетный месяц;

[pic]– плановая производительность труда;

[pic]– численность за отчетный месяц.

ФОТ ЗАО возрастает (миниатюризируется) на 0,1 % за каждый 1 % прироста
(понижения) размера товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к подходящим плановым показателям, но не более чем на 5 %.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. Генерального директора по экономике и финансам.

На основании отчета о выполнении характеристик хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предыдущий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

ФОТ подразделений ЗАО за выполнение характеристик за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

3.4. Оплата труда работающих по договору.

В данное время обширно внедряется во всех структурах ЗАО контрактная система оплаты труда. Суть её в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим договор и управляющим компании оговариваются пункты:

Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная отплата труда делается в следующих размерах:

В случае отсутствия прибили и размеров реализации продукции выплачиваются
4 малые заработные платы установленные законодательством.

В случае отсутствия прибили, но получения размеров реализации выплачивается оклад, оговоренный в прошлом пункте.

В случае поучения прибили и размеров реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховке премии либо остальные вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.

3.5. Вывод.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоит отметить много не плохих сторон и явных преимуществ достигнутых её организаторами.

Но для более полного ублажения личных и публичных потребностей, решения задачки повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников компании необходимо поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, облагораживать внедрение производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности компании, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования характеристик, отражающих конечный хозяйственный итог труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению созданием, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными плодами. Таковая оценка обязана учесть количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Создать таковой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – означает отыскать ключ к решению глобальной задачки сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда управляющих компании сложилась таковая ситуация, для которой типично полное расхождение ранее провозглашенных принципов с настоящей реальностью. Их материальное благосостояние не лишь не связано с эффективностью производства, публичной пользой производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда управляющих обязано быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства – труд, кадры и оплата труда, мы можем сделать следующие выводы:

Кадры, являющиеся более ценной и принципиальной частью производительных сил, разделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли индустрии характерен особенный состав работников, который постоянно меняется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и увеличению свойства продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации трудности производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой индустрии также вышло много количественных и качественных конфигураций. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации. Сразу подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а также остальных учебных заведений.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Итог трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько способов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является более распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей индустрии), так как этот способ дозволяет учитывать выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда является принципиальной задачей в хоть какой общественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, улучшение управления на производстве, изменение размера и структуры производства, разные отраслевые причины.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая обязана соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда обязаны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата обязана находиться в полном согласовании с плодами труда; величина заработной платы обязана начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; обязаны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.Д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета размера выполненной работы составляются первичные документы.
Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как обычная повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная.
значительные конфигурации в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового роли, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в итог работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы обязан способствовать увеличению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

таковым образом, рассмотренные характеристики представляют собой неразрывную цепь главнейших частей производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на понижение либо рост эффективности работы компаний хоть какой отрасли.

Для более полного ублажения личных и публичных потребностей, решения задачки повышения эффективности производства, конкурентоспо-собности выпускаемой продукции, работников компании необходимо поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, облагораживать внедрение производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности компании, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования характеристик, отражающих конечный хозяйственный итог труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению созданием, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными плодами. Таковая оценка обязана учесть количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Создать таковой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – означает отыскать ключ к решению глобальной задачки сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

перечень ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Грузинов В.П. Экономика компании и предпринимательство. -М.:

«Софит», 1994.

2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии.

Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997.

3. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ,

1996.

4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. –

СПб.: Питер, 2000.

5. Голубков Е.П. Базы планирования труда. – М.: Финпресс, 1999

 
Еще рефераты и курсовые из раздела
Учетная политика
Содержание Введение Глава 1. Теоретические базы учетной политики; порядок формирования. 1.1 Сущность учетной политики, нормативная база, влияющие ...

Бухгалтерский учёт хозяйственных действий
Введение Бухгалтерский учёт представляет собой упорядоченную систему сбора и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путём...

Ценные бумаги
ВОЛГО-ВЯТСКИЙ институт ИНФОРМАТИКИ, денег, ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: «Понятие и виды ценных бумаг» Выполнил студент: Близнюк...

Учет издержек на создание и калькулирование себестоимости строительной продукции
СОДЕРЖАНИЕ мишень РАБОТЫ РАЗДЕЛ 1 УЧЕТ издержек НА создание И КААЛЬКУЛИРОВАНИЕ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ, РАБОТ И УСЛУГ ЗАДАНИЕ 1 ЗАДАНИЕ 2 ЗАДАНИЕ...

Несостоятельность компаний. Анализ забугорного и русского законодательства
Мировое законодательство о банкротстве в собственном развитии претерпело ряд кардинальных конфигураций. В римском праве невозвращение долга было опасно для жизни и здоровья должника и вело...