рефераты, курсовые, дипломы >>> бухгалтерский учет и аудит

 

Анализ заработной платы на предприятии

 

Биробиджанский промышленно-гуманитарный институт

Курсовая работа

Анализ заработной платы на предприятии

Выполнила: Кучеренко О.О.

Проверила: Петелина Е.Г.

Биробиджан 1999 год

Введение.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в согласовании с переменами в экономическом и социальном развитии страны значительно изменяется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции страны по реализации данной политики переданы конкретно компаниям, которые без помощи других устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также разных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах
(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в согласовании с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, торжественные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новейшие источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество компании (дивиденды, проценты).

таковым образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы компании, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
малый размер оплаты труда работников компаний всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный контракт компании, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию компании.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация утрат населения в связи с инфляцией. Принципиальное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (общественного страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и остальные). Порядок их формирования и использования регламентируется подходящим законодательством. Все они образуются за счет особых целевых отчислений и остальных источников, работают автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и употребляются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новейших условиях хозяйствования важнейшими его задачками являются: в установленные сроки создавать расчеты с персоналом компании по оплате труда (начисление зарплаты и иных выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и верно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам общественного страхования, собирать и группировать характеристики по труду и заработной плате для целей оперативного управления и составления нужной отчетности, а также расчетов с органами общественного страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда и заработной платы обязан обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за внедрением средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты общественного характера.

1. Система организации и оплаты труда.

работающая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предугадывает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значимые права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.

1.1. Формы и системы оплаты труда.

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и цены на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным контрактом.

За заслуги больших производительных характеристик, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и остальные награды перед организацией употребляются разные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда различаются огромным разнообразием. Обширно используются повременная (обычная повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации употребляют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода либо прибыли).

Пример: Бригада из трех человек сдала объект под ключ. Размер выполненных работ составил 150000 рублей (получена прибыль 50000 рублей).
Оплата труда предусмотрена:
1. в размере 5% к размеру выполненных и сданных заказчику работ. Заработок бригады, который подлежит распределению меж членами бригады, составит
7500 руб. (150000 Руб. * 0,05);
2. в размере 15% прибыли, полученной от сданных работ. Заработок бригады составит 7500 руб. (50000Руб.*0,15).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки
(оклада).

Пример: Бухгалтеру установлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за практически отработанное время. Предположим, он отработал 18 рабочих дней
(число рабочих дней в месяце при двух выходных - 20). Ему будет начислено
810 руб. (900 Руб. / 20 Дней * 18 дней).

Организации могут использовать почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют методом умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число практически отработанных часов (дней). Как правило, по таковым формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Пример: Рабочий- повременщик в течение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифная ставка - 6,50 руб. Заработок за месяц составит 975 руб.
(6,50 руб. * 150 часов). Если предположить, что ему была начислена премия
20% к оплате труда - 195 руб. (975 Руб. * 0,2), то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975Руб. + 195 Руб.).

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за практически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц либо более долгий период
(квартал).

Пример: Приказом по организации бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце за практически отработанное время 800 руб., То ему будет начислена премия в сумме 160 руб. (800 Руб. * 0,2).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за практически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании работающих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: ровная сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для хоть какого количества изготавливаемой продукции.

Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия -
8,90 руб. Его заработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 Руб.* 170 шт.).

При сдельно- прогрессивной форме цены растут для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах
120 изделий - 8,90 руб., Более 120 изделий - выше на 10%, т. Е. 9,79 Руб.
(8,90 руб. * 1,1). Заработок работника за все количество изделий составит
1557,5 руб. [ (120 Шт. * 8,90 руб.) + (50 Шт. * 9,79 руб.)].

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие главные работы.

Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых либо главных рабочих. Если заработок этих рабочих составил
17500 руб., То вспомогательному работнику будет начислено 1750руб.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и характеристик премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое.
Размер премии традиционно устанавливается в процентах к сдельному заработку.
Возможны и остальные подходы к премированию.

Пример: Токарю согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 378,25 руб. (1513 Руб. * 0,25) либо соответственно 389,4 руб. (1557,5 Руб. * 0,25).

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной
(бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется методом умножения цены за единицу работы на практически выполненный размер работ. Заработок бригады следует распределять меж её членами в согласовании с количеством и качеством труда. Тут возможны различные подходы. Более обычный состоит в распределении заработка меж членами бригады пропорционально отработанному времени.

Пример: Бригада в составе трех человек, имеющих однообразный разряд, выполняла ремонтные работы, и её заработок за сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено на работы 700 чел. - Ч., В том числе В.В. Волковым- 250 ч.,
Н.В. Наумовым - 220 ч., Г.Б. Назаровым - 230 ч. Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500 Руб. / 700 Чел. - Ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 Руб. / 700 Чел. - Ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 Руб. / 700 Чел. - Ч. * 230 ч.).

Заработок меж членами бригады может быть распределен и другими способами (к примеру, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового роли), принятым в организации.

В большей части больших и средних организаций употребляется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от трудности выполняемой работы; условий труда (обычные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно- погодных условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной трудности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение меж размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице.
Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже малого размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно- квалификационный справочник содержит список профессий и главных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд дозволяет учесть его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, дела к труду; в-третьих, дает возможность учесть причины завышенной интенсивности труда (совмещение профессий, управление бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от обычных (в ночное и сверхурочное время, выходные и торжественные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некие надбавки и доплаты предусмотрены работающим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, остальные определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается меж организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если её нельзя выполнить своими силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, обязано содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок её приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, или в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя управляющего организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты средств по этому документу служит резолюция управляющего организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.
Нормирование труда. Для правильной организации труда компании нужно знать, какое количество труда требуется для выполнения той либо другой работы, по другому - установить меру труда каждого работника, т.Е. Норму труда.

Нормирование труда - определение очень допустимого количества времени для выполнения конкретной работы либо операции в условиях данного производства (мало допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - база правильной организации труда и заработной платы, оно обязано строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический способы нормирования труда. Более прогрессивный - аналитический способ, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический способ лишь фиксирует сложившееся положение на предприятии в предшествующий плановый период и разглядывает его как базу сравнения для нового периода.

1.2. Механизм материального стимулирования.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах собственного труда в организациях обширно используются разные формы материального стимулирования за количественные и качественные заслуги в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение больших количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заблаговременно количественных и качественных характеристик с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть личным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы меж членами коллектива с учетом личного вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке обязано быть создано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач обязаны быть определены:

- характеристики премирования, включая их предельные размеры;

- условия премирования;

- условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного либо частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

характеристик премирования может быть множество, но следует приостановить свой выбор на 2-3 главных, характерных для соответствующих функциональных либо производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно совместно с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим- сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.

Пример: Рабочий- сдельщик заработал 1600 руб. В течение месяца (20 рабочих дней), затратив на выполнение работы 160 чел. - Ч. При норме 180 чел. - Ч. Норму выработки он выполнил на 112,5% [(180/160)*100%]. За каждый процент, превышающий норму выработки, начислили 0,8% премии, т.Е. 10% Заработка (12,5% * 0,8), либо 160 руб. (1600 Руб. * 0,1). Общий заработок составит 1760 руб. (1600 Руб. + 160 Руб.).

Если в течение месяца рабочий изготовил один вид изделий, то выполнение нормы выработки определяется как отношение количества практически изготовленных изделий (к примеру 240 шт.) К нормированному заданию (200 шт.). В этом случае норма будет выполнена на 120% [(240 / 200) * 100%], а размер премии равен 16% (20% * 0,8).
Вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации.
Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников инсталлируются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, но, не исключает способности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В базу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (малый - один год).
наибольший стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не растут, рекомендуется найти в пять лет. В организации нужно установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%;
4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение меж минимальным и наибольшим размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется воспринимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от личных результатов труда. В базу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а лишь те, которые начислены за отработанное время, включая премии.

Пример: Ситуация 1. При непрерывном стаже работы 3 года, размере годового вознаграждения за каждый год работы 5% и фактическом заработке за год 20000 руб. Вознаграждение составит 3000 руб. (20000Руб.*0, 05*3).
Ситуация 2. Если принято решение об увеличении размера годового вознаграждения (к примеру, на 25%) - 750 руб. (3000 * 0,25), то его размер составит 3750 руб. (3000 Руб. + 750 Руб.). Ситуация 3. Если принято решение о понижении размера годового вознаграждения (к примеру, на 25%), то будет начислено 2250 руб. (3000 Руб. - 750 Руб.) Либо (3000 руб. * 0,75).

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и остальных вариантах, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.
Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, обязан быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении малого стажа непрерывной работы
(к примеру 3 года). Если это право появилось в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации без помощи других определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет.
Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и остальных вариантах. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.

1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в торжественные дни.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до
6 часов. При этом установленная длительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные дамы и дамы, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники молодее 18 лет; работники остальных категорий ( в согласовании с работающим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в завышенном размере, предусмотренном трудовым контрактом, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Пример: Рабочий- сдельщик (повременщик) при часовой тарифной ставке
9,10 руб. (8 Руб.) В одном из месяцев имел 20 ч. Ночной работы.
Коллективным контрактом предусмотрена доплата 0,8% часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы. Будет произведена доплата за часы ночной работы:

145, 6 руб. (20Ч. * 9,10 руб. * 0,8) - сдельщику;

128 руб. (20Ч. * 8 руб. * 0,8) - повременщику.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных вариантах с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные дамы и дамы, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники молодее 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и мастерски- технических учебных заведениях, в дни занятий; работники остальных категорий
(в согласовании с работающим законодательством).

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за следующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (статья 88 КЗоТ РФ). Сверхурочные работы не обязаны превосходить для каждого работника 4 ч. В течение двух дней подряд и 120 ч. В год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).

Пример: Рабочий- сдельщик (повременщик) при часовой тарифной ставке
9,10 руб. (8 Руб.) Отработал в один из рабочих дней месяца сверхурочно 1 ч. И в другой - 4 ч. Будет произведена доплата за часы сверхурочной работы:

77,3 руб. [(3 Ч. * 9,10 руб. * 1,5) + (2 ч. * 9,10 руб. * 2)] - сдельщику;

68 руб. [(3 Ч. * 8 руб. * 1,5) + (2 ч. * 8 руб. * 2)] - повременщику.
Оплата работы в торжественные дни. Работа в торжественный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха либо, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в торжественный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2. работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки;

3. работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в торжественный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (статья 89 КЗоТ РФ).

1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.


Оплата продукции оказавшейся браком. Полный брак по вине работника не оплачивается ему совершенно, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

Пример: Рабочий изготовил 140 деталей (расценка за единицу 5 руб.), Из которых 10 оказались с частично исправимым браком, который оплачивается по расценке, пониженной на 60%. Работнику начислено за выполнение работ 670 руб. [(130 * 5 руб.) + (10 * 5 руб. * 0,4)].

Брак появившийся не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда. Брак, который произошел вследствие укрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак, появившийся не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается работнику вровень с годными изделиями (статья 93 КЗоТ РФ).
Оплата простоев. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда либо оклада (статья 94 КЗоТ РФ).

Пример: Рабочий- сдельщик (повременщик) с часовой тарифной ставкой
9,10 руб. (8 Руб.) Имел в течение месяца 9 ч. Простоя. Время простоя будет оплачено не ниже чем:

54,6 руб. (9Ч. * 9,10 руб. * 2/3) - сдельщику;

48 руб. (9Ч. * 8 руб. * 2/3) - повременщику.
Оплата труда при совмещении профессий. Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым контрактом, выполняет дополнительную работу по другой профессии либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от собственной основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий либо выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон (статья
87 КЗоТ РФ).

Пример: Бухгалтер с должностным окладом 1400 руб. Выполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. За совмещение ему установлена надбавка в размере 30% к окладу. Его заработок за месяц при полностью отработанных днях составит 1820 руб. [1400 Руб. + (1400 Руб.*0,3)].
Оплата труда в период освоения производства (новейших видов продукции). На период освоения нового производства (продукции) работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным контрактом (статья 94 КЗоТ РФ). Оплата труда при совместительстве. Совместительством является выполнение работником кроме свей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового контракта в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается лишь либо по месту основной работы, либо в другой организации.
Не могут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные дамы. Длительность работы по совместительству не может превосходить 4 ч. В день либо полного рабочего дня в выходной день. В отдельных вариантах для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за практически выполненную работу согласно повременной либо сдельной форме труда. На совместителя обязан быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная
(почасовая, поденная, помесячная) либо сдельная. Организация должна вести табель учета рабочего времени совместителей. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в квартал представляются справки установленной формы. Труд совместителей оплачивается в общеустановленном порядке за практически выполненную работу и особенностей не имеет.

1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.

Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в компанию. Отпуск предоставляется раз в год в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных вариантах и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, не считая варианта увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтвержденные официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте
(Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу либо в размере, кратному числу малых оплат труда.
Правила расчета среднего заработка при оплате отпуска. Для определения суммы за отпуск в базу расчета берется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцу отпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях торжественные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для исчисления среднего заработка работникам., Которым установлена неполная рабочая неделька либо неполный рабочий день, принимается практически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из обычной либо сокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недельки. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации, где применяется суммированный учет рабочего времени, употребляется средний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих часов в расчетном периоде. В тех вариантах, когда каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностью отработаны один либо два месяца расчетного периода, то средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев.
В случае, когда работник долгое время не работал, в том числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышения малого размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем либо большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент её начисления (50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая цена предметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный либо периодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, другие поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах либо остальных нормативных актах организации, учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:
- ежемесячные за одни и те же характеристики - не более одной за каждый месяц расчетного периода;
- за период, превышающий месяц, за одни и те же характеристики - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Пример: Работник с января по март отработал полностью три календарных месяца. С 10 апреля по 30 мая работник пошел в учебный отпуск. Расчетным периодом являются три месяца - январь, февраль, март. С 17 июня этот же работник идет в еще один отпуск. Расчетным периодом тут обязаны быть три месяца - март, апрель, май. Но, во- первых, работник отработал май и апрель не полностью (в мае - один день, в апреле - восемь дней), а, во- вторых выходит, что март дважды входит в расчет отпускных. Длительность отпуска установлена в рабочих днях.

Если работник идет в еще один отпуск в июне, то расчетным периодом будут следующие три календарных месяца - март, апрель, май. Расчет среднего дневного заработка при исчислении отпуска на основании Порядка исчисления среднего заработка в 1996 году, утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 15 февраля 1996 года №10, в случае, когда в расчетном периоде один месяц отработан полностью, а два месяца отработанны не полностью, следует создавать методом деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностью отработанного периода. То есть в данном примере начисленную в расчетном периоде заработную плату следует поделить на сумму 25,25 + 9,5 + 1,2; где

25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях для полностью отработанного месяца (в примере
- март);

9,5 - количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недельки, приходящейся на отработанное время в апреле (при предоставлении отпуска в рабочих днях): 9,5 = (8 * 26) / 22

22 - количество дней по пятидневному графику в апреле;

26 - количество дней по шестидневному графику в апреле;

8 - количество практически отработанных дней в апреле.

1,2 - количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недельки, приходящихся на отработанное время в мае (при предоставлении отпуска в рабочих днях): 1,2 = (1 * 24) / 20

20 - количество дней по пятидневному графику в мае;

24 - количество дней по шестидневному графику в мае;

1 - количество практически отработанных дней в мае.
Для определения размера среднего заработка конкретного работника следует полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.
Выходное пособие. Выходное пособие выплачивается в вариантах, когда трудовой контракт расторгается по следующим основаниям (статья 36 КЗоТ РФ):
- призыв либо поступление работника на военную службу;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность совместно с предприятием в связи с переменами имеющихся условий труда;

-обнаружение несоответствия работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- нарушение администрацией компании законодательства о труде, коллективного либо трудового контракта.

В указанных вариантах размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой контракт расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налогам.

2. Классификация и учет персонала компании, учет использования рабочего времени.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами общественного характера весь персонал, к примеру, промышленного компании распределяется на три группы: промышленно- производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполнение работы по договорам подряда и иным договорам гражданско-правового характера).

не считая того, в отчетности по труду из группы промышленно- производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие
(руководители, мастера и остальные служащие).

характеристики численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в согласовании с аннотацией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные.

Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении либо при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На работников, принятых на постоянную, временную либо сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и профессионалов, и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В вариантах увольнения либо перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течении одного- двух лет.

Бухгалтерия компании на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку- справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке либо лицевой счет с последующим внедрением их характеристик для расчета среднего заработка.

Согласно действующему в настоящее время трудовому законодательству для работников устанавливается пятидневная рабочая неделька с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей недельке длительность каждодневной работы
(смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности, утверждаемыми администрацией организации, с учетом специфики работы, представления трудового коллектива и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недельки.

В тех организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недельки нецелесообразно, на условиях и в порядке, предусмотренных статьей 46 КЗоТ РФ, устанавливается шестидневная рабочая неделька с одним выходным днем.

торжественные дни, совпадающие с выходными днями, обуславливают необходимость переноса в согласовании со статьей 65 КЗоТ РФ этих выходных дней на следующие после торжественных рабочие дни. Но при этом, когда праздник приходится на субботу, торжественный рабочий день (пятница) сокращается на один час, а если на воскресенье - то такое сокращение не происходит.

Для отдельных категорий работников, определенных условий труда и в отдельные дни действующее трудовое законодательство устанавливает сокращенную длительность рабочего времени.

Для работников не достигших возраста восемнадцати лет, трудовое законодательство устанавливает в зависимости от их возраста сокращенную длительность рабочего времени:

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в недельку;

- в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в недельку.

длительность рабочего времени учащихся, работающих в течении учебного года в свободное от учебы время, не может превосходить половины вышеуказанных норм для лиц соответствующего возраста.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная длительность рабочего времени - не более
36 часов в недельку.

Для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности и на Севере, инвалидов) законодательством также устанавливается сокращенная длительность рабочего времени.

Трудовое законодательство предугадывает режимы с «поденным»,
«недельным» и «суммированным» учетом рабочего времени. Они означают возможность реализации различными методами установленной нормы продолжительности рабочего времени в течении определенного календарного периода. Отработанное работником время учитывается за каждый рабочий день (рабочую смену), независимо от вида режима рабочего времени.

Поденный учет применяется при шестидневной рабочей недельке и состоит в том, что установленная статьями 46 и 47 КЗоТ РФ длительность каждодневной работы реализуется распорядком либо графиком без отклонений в каждый рабочий день.

При шестидневной рабочей недельке длительность каждодневной работы не может превосходить: 7 часов- при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа.

Накануне торжественных дней, предусмотренных статьей 65 КЗоТ РФ, длительность работы служащих (не считая работников, имеющих сокращенную длительность рабочего времени в согласовании со статьями 43-45 КЗоТ
РФ) сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей недельке.
Накануне выходных дней длительность работы при шестидневной рабочей недельке не может превосходить 6 часов.

При поденном учете работа сверх рабочего дня признается сверхурочной работой (статьи 54-56 КЗоТ РФ). Она оплачивается в порядке, установленном статьей 88 КЗоТ РФ, и не может компенсироваться недоработкой в остальные дни либо предоставлением отгулов.

Пример: График работы при поденном учете на произвольно выбранную рабочую недельку может смотреться следующим образом:

Числа (дни) недельки 1 2
3 4 5 6 7

Количество рабочих часов 7 7 7 7

7 5 В

Примечание: «В» - выходной день воскресенье.

таковым образом, в приведенном графике соблюдено условие статьи 43 КЗоТ
РФ, которой установлено, что обычная длительность рабочего времени работников в организациях не может превосходить 40 часов в недельку.

Недельный учет заключается в том, что установленная трудовым законодательством норма продолжительности рабочей недельки, которая указана в статьях 42-45 КЗоТ РФ, реализуется графиком либо распорядком в рамках каждой календарной недельки с полным количеством рабочих дней.

таковой учет имеет место тогда, когда закон нормирует конкретно лишь рабочую недельку, а длительность каждодневной работы определяется графиком (распорядком) с соблюдением недельной нормы часов. Он присущ пятидневной рабочей недельке с двумя выходными днями. При общей продолжительности пяти рабочих дней , равной в сумме 40 часам (при обычной продолжительности рабочей недельки) и 36, 24 часам (при работе на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени), графики работы на произвольно выбранную рабочую недельку могут быть составлены следующим образом:

длительность длительность рабочего дня (в часах)

рабочей недельки по числам (дням) недельки

1

2 3 4 5 6 7

40 часов 8 8 8

8 8 В В

36 часов 8 7 7

7 7 В В

24 часа 5 5 5

5 4 В В

При недельном учете работа сверх нормы рабочей недельки признается сверхурочной работой, она оплачивается в установленном для сверхурочных работ порядке и не может компенсироваться методом сокращения продолжительности каждодневной работы в остальные недельки либо предоставлением отгулов.

Суммированный учет рабочего времени является особым порядком распределения и учета рабочего времени, который дозволяет учесть длительность отработанного времени в день и недельку, в тех вариантах, когда оно отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы.
При этом вводится и организуется серьезный учет рабочего времени и времени отдыха.

Возможность введения суммированного учета рабочего времени на предприятиях и в организациях, имеющих определенную специфику работы
(транспорт, связь, торговля), регламентирована статьей 52 КЗоТ РФ, которой определено, что «на непрерывно работающих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на неких видах работ, где по условиям производства
(работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников каждодневная либо еженедельная длительность рабочего времени, допускается по согласованию с подходящим выбором профсоюзным органом компании, учреждения, организации введение суммарного учета рабочего времени, с тем, чтоб длительность рабочего времени за учетный период не превосходила обычного числа рабочих часов (статьи 42-45 КЗоТ РФ)».

Суммированный учет значит, что установленная трудовым законодательством длительность рабочего дня и рабочей недельки реализуется графиком только в среднем за учетный период, который превосходит соответственно день и календарную недельку.

При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течении которого обязана быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников длительность рабочего дня и рабочей недельки.

Учетный период по решению организации может измеряться неделькой, месяцем, кварталом, полугодием либо годом и обхватывать как рабочее время, так и часы работы в выходные, торжественные дни и время отдыха. При этом каждодневная и еженедельная длительность рабочего времени по графику может в определенных пределах откланяться от нормы часов рабочего дня и рабочей недельки. Возникающие в связи с этим недоработка либо переработка балансируются в рамках учетного периода таковым образом, чтоб сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.
При суммированном учете рабочего времени, как правило, работа делается по графикам, длительность смен в которых устанавливается заблаговременно и является обязательной для каждого дня работы.

совместно с тем, при определенной специфике производства, к примеру у водителей каров, когда у них в силу складывающихся дорожных условий, несвоевременности проведения погрузо-разгрузочных работ, технического состояния подвижного состава и остальных обстоятельств, фактическая длительность каждодневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику, применяется другая разновидность суммированного учета, при которой, в случае переработки в одни дни, она погашается методом сокращения времени работы в остальные дни либо предоставлением дополнительного времени (дней) отдыха в рамках данного учетного периода.

График работы в этом случае на произвольно выбранную рабочую недельку и его фактическое выполнение может смотреться следующим образом:

Выполнение длительность рабочего дня (в часах) работы по числам (дням) недельки

1 2 3 4 5 6

7

График 8 8 8 8

8 В В

Факт 10 6 8 10

6 В В

«Нормальное число рабочих часов» (статья 52 КЗоТ РФ) либо, что тоже самое, норма продолжительности рабочего времени учетного периода исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недельки с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности каждодневной работы (смены):

- при 40 часовой рабочей недельке - 8 часов, в торжественные дни - 7 часов;

- при продолжительности рабочей недельки менее 40 часов - количество часов, получаемое в итоге деления установленной продолжительности рабочей недельки на пять дней (в согласовании со статьей 47 КЗоТ РФ накануне торжественных дней в этом случае сокращение рабочего времени не делается).

Пример: Определим норму рабочего времени в мае 1998 года. В мае 1998 года при пятидневной рабочей недельке с двумя выходными днями - 18 рабочих дней (в том числе один предпраздничный день 8 мая) и 13 выходных дней с учетом двух дополнительных дней отдыха 4 и 11 мая в связи с совпадением торжественных нерабочих дней 2 и 9 мая с выходными субботними днями.

Норма рабочего времени в этом месяце составляет:

- при 40 часовой рабочей недельке: (8 часов * 18 дней) - 1час = 143 часа;

- при 36 часовой рабочей недельке: 36часов / (5 дней * 18 дней) =
129,6 часа.

Рассчитанная таковым образом обычная длительность рабочего времени по месяцам 1998 года будет составлять:

Месяц Количество Количество рабочих часов при рабочих дней продолжительности рабочей недельки

40 часов 36 часов

Январь 19 151 136,8

Февраль 20 160 144,0

Март 21 168
151,2

Апрель 22 175 158,4

Май 18 143
129,6

Июнь 21 167
151,2

Июль 23 184
165,6

Август 21 168

151,2

Сентябрь 22 176 158,4

Октябрь 22 176 158,4

Ноябрь 20 160 144,0

Декабрь 22 176 158,4

ВСЕГО 251 2001 1807,2

3. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

В процессе производственно-хозяйственной (эксплутационной) деятельности у организации появляются взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на базе трудовых соглашений и договоров гражданско- правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.), Совместителями, по оплате труда за выполненные работы и оказанные сервисы.
Для учета расчетов, связанных с этими взаимоотношениями, предусмотрен пассивный счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В отдельные отчетные периоды на счете 70 может быть развернутое сальдо по дебету и кредиту. Дебетовый остаток по этому счету при составлении баланса показывается в его активе, а кредитовый - в пассиве. Отражать в балансе свернутое сальдо по счету 70 не допускается.

3.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут на счете
70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В развитие его при необходимости целесообразно открыть субсчета:

1. «Расчеты со штатными работниками»;

2. «Расчеты с совместителями»;

3. «Расчеты по трудовым соглашениям»;

4. «Расчеты по договорам гражданско- правового характера».
На субсчете 70 - 4 учитываются расчеты по договорам гражданско- правового характера с физическими лицами, не являющимися бизнесменами.

По кредиту счета 70 отражают причитающиеся членам трудового коллектива и работающим по трудовому договору (договору) лицам суммы начисленной заработной платы за отработанное время и премий (дебет счетов
08, 10, 12, 15, 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43, 47, 80-3, 81-2, 88, 89,
96), суммы пособий по временной нетрудоспособности и остальные выплаты (дебет счета 69) за счет средств внебюджетных социальных фондов. Основанием для начисления заработной платы служат табель, наряды- заказы (наряды) на выполнение работы, остальные документы.

По дебету счета 70 учитываются выплаты заработной платы из кассы
(кредит счета 50), сумма удержанного в бюджет подоходного налога (кредит счета 68), своевременно не возвращенные подотчетным лицам суммы (кредит счета 71), суммы за причиненный материальный вред (кредит субсчета 73-3), за брак (кредит счета 28), в погашение задолженности по выданным ссудам
(кредит субсчета 73-2), по исполнительным документам в пользу разных юридических и физических лиц (кредит субсчета 76-1).

Аналитический учет к счету 70 ведут в лицевых счетах рабочих и служащих (ф. № Т-54, Т-55), которые заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (договору). В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержаниях с указанием сумм к выдаче. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет.

Схема корреспонденции счетов по начислению заработной платы.

Содержание операций Корреспондирующий счет (субсчет)

По кредиту счета 70 (с дебета счетов)

Начислена оплата труда: по погрузке, выгрузке, перемещению оборудования, требующего монтажа 07 работникам занятым в капитальном строительстве 08 по погрузке, выгрузке, перемещению производственных запасов 10,
11, 12, 15 за изготовленную продукцию, работы, сервисы: персоналу основного производства 20 персоналу вспомогательных производств 23 общепроизводственному персоналу 25 общехозяйственному персоналу 26 за исправление брака 28 работникам обслуживающих производств 29 за работы, относимые к расходам будущих периодов 31 персоналу, занятому сбытом продукции 43 за демонтаж главных средств 47 за работы по ликвидации последствий экстремальных случаев (субсчет 80-3) 80

Начислена заработная плата за счет особых источников: незапятанной прибыли
81-2 нераспределенной прибыли и средств особых фондов
88 средств целевого финансирования 96

Начислены дивиденды членам трудового коллектива от роли в организации: за счет резервного капитала 86 за счет нераспределенной прибыли отчетного года

(субсчет 88-1) либо нераспределенной прибыли прошедших лет (субсчет 88-2)
88

Начислены пособия за счет средств Фонда общественного страхования (субсчет 69-1) 69

Списана просроченная дебиторская задолженность по оплате труда (субсчет 80-3) 80

Схема корреспонденции счетов по учету удержаний из заработной платы.

Содержание операций Корреспондирующий счет

По дебету счета 70 (с кредита счетов)

Удержание из оплаты труда: за допущенный брак 28 подоходный налог 68 обязательные взносы в Пенсионный фонд (субсчет 69-2)

69 своевременно не возвращенные суммы, выданные под отчет 71 в погашение задолженностей за платежи по ссудам на стройку садовых домиков, личное жилищное стройку, беспроцентных ссуд юным семьям

(субсчет 73-2), за причиненный материальный вред, по недостачам, тратам, хищениям и порче ценностей

(субсчет 73-3), за форменную одежду (субсчет 73-4)

73 по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц, по договорам личного страхования (субсчет 76-1)

76

Выплачено в погашение задолженности по оплате труда: из кассы
50 перечислено с расчетного счета

51 из сумм, выданных под отчет
71 в натуре имуществом, продукцией и продуктами взамен денежной оплаты труда (по рыночной стоимости , включая

НДС и акцизный налог)
46, 47, 48

Депонирована не полученная своевременно заработная плата

(субсчет 76-2) 76

3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Исчерпывающий список выплат, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг), приведен в п.7 «Затраты на оплату труда»
Положения о составе издержек по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования денежных результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. На себестоимость продукции (работ, услуг), в частности относятся:
- расходы на оплату труда основного производственного персонала за практически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в согласовании с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также издержки на оплату труда работников, не состоящих в штате компании, за выполнение работ по договорам гражданско- правового характера (включая контракт подряда);
- выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в согласовании с работающим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и публичных обязанностей и т. П., Выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
- выплаты в согласовании с работающим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях;

- все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью, в согласовании с принятой на предприятии системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо принципиальных производственных заданий, выплаты вознаграждения по итогам года и др.); Суммы годового вознаграждения включаются в себестоимость продукции того отчетного периода, в котором они практически начислены;
- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до заслуги им трехлетнего возраста
(эти выплаты включаются в себестоимость лишь в пределах норм (размеров), предусмотренных законодательством).

Не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счет незапятанной прибыли организации (дебет субсчета 81-2), фонда потребления (дебет субсчета 88-5) либо особых источников (дебет счета 96) выплаты, конкретно не связанные с оплатой труда, за изготовление продукции (работ, услуг): премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата проезда членов семьи работников к месту проведения отпуска и обратно (в согласовании с работающим законодательством - для компаний, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); надбавка к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; доходы
(дивиденды, проценты); компенсационные выплаты в связи с повышением цен сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства русской
Федерации и т. П.
Учет резерва на оплату отпусков. В организации могут иметь место расходы, которые в отчетном периоде не производились, но предстоят в будущем. Их называют грядущими расходами, либо грядущими платежами. К таковым расходам, в частности, относят образуемые организацией резервы: на оплату отпусков (субсчет 89-1); на выплаты за выслугу лет (субсчет 89-2).
Формирование резерва на оплату отпусков. Крупная часть организаций начисленную оплату отпусков включают в издержки производства (дебет счетов
20, 23, 25, 26, 29, 43, кредит счета 70). Но отпуска предоставляются членам трудового коллектива в течение года неравномерно, что ведет к искажению себестоимости продукции (работ, услуг) в различные отчетные периоды. Чтоб этого не происходило, организации могут, принимая учетную политику, предугадать формирование резерва на оплату отпусков (дебет счетов 20, 23,
25, 26, 29, 43 кредит субсчета 89-1), а суммы, практически начисленные за отпуск , списывать за счет этого резерва (дебет субсчета 89-1, кредит счетов 67, 68, 69, 70). Резерв на отпуск начисляется с заработной платы за практически отработанное время.

Вопрос о том, как отражать на счетах бухгалтерского учета оплату отпусков (с внедрением либо без использования счета 89), описывает сама организация, принимая учетную политику на грядущий год.


Схема корреспонденции счетов по формированию резерва на отпуск и выплате отпускных за счет образованного резерва.

Содержание операций Сумма, руб.
Корреспондирующий счет

(субсчет) дебет кредит

Начислена заработная плата по всем 40 000 20, 23,
25, 26, 70 основаниям штатным, нештатным 31, 43 и др. Работникам, совместителям по трудовым соглашениям

Начислены отпускные 2 000 89-1

70

Начислены платежи во внебюджетные социальные фонды: с оплаты труда (40 000 руб.*0,385) 15 400

20, 23, 25, 26, 69

31, 43 и др.

с отпускных (2000 руб.*0,385) 770

89-1 69

Начислен транспортный налог: с оплаты труда (40 000 руб.*0,01) 400 20, 23,
25, 26, 68

31, 43 и др.

с отпускных (2000 руб.*0,01) 20

89-1 68

Начислен резерв на отпуск в установленном 4 292 20, 23, 25,
26, 89-1 размере (40 000 руб.*0,1073) 31, 43 и др.

Механизмом резервирования сумм на оплату отпусков рекомендуется пользоваться крупным коммерческим организациям (к примеру, ОАО), а также организациям, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. У субъектов малого предпринимательства таковой необходимости нет.
Определение размеров отчислений в резерв на оплату отпусков. Для этого необходимы сведения о годовом фонде заработной платы и сумме планируемых отпускных. Отчисления в резерв могут осуществляться или в жесткой величине ежемесячно, или в процентах к оплате труда.

Пример: Расчет планового размера (в %) отчислений в резерв на оплату отпусков.
1. Годовой фонд заработной платы по плану - 680 000 руб.
2. Плановый размер отпускных - 50 000 руб.
3. Отчисления с суммы отпускных во внебюджетные социальные фонды

- в Фонд общественного страхования - 2700 руб. (50 000 Руб. * 0,054);

- в Пенсионный фонд - 14 000 руб. (50 000 Руб. *0,28);

- в Фонд обязательного медицинского страхования - 1800 руб. (50 000 Руб. *0,036);

- в Фонд занятости населения - 750 руб. (50 000 Руб. *0,015).

ИТОГО - 19 250 руб.
4. каждомесячный размер резервирования - 5771 руб. [(50 000 Руб. + 19 250 Руб.) / 12]
4. Процент отчислений составит - 8,2 (55 771 руб. / 680 000 Руб. * 100%).
Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков. Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков проводится в обязательном порядке перед составлением годового отчета (на 1 января наступающего года). Результаты инвентаризации обязаны получить отражение в месяце её проведения (декабре отчетного года). тут следует проверить, во-первых, правильность расчета размера отчислений в резерв на оплату отпусков и, во-вторых, действительность числящегося на субсчете 89-1 остатка по состоянию на 1 января следующего года.

3.3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платы в натуральной форме.

В настоящее время некие организации практикуют выдачу членам трудового коллектива в качестве оплаты за труд продукции, продуктов и т. П.

При натуральной форме оплаты труда в бухгалтерском учете делают следующие записи:

1. дебет счетов 20, 23,

25, 26, 31, 43, 89 и др. } На сумму оплаты начисленной за труд; кредит счета 70

2. дебет счета 70 на сумму выданной продукции, продуктов в натуре кредит счета 46 } (взамен средств в оплату труда) по продажным ценам, включая НДС и акцизный налог,

3. дебет счета 46 на сумму фактической себестоимости продукции, кредит счетов 40, 41 } продуктов, выданных в порядке натуральной оплаты.

4. Распределение расходов на оплату труда и связанных с ней обязательных платежей.

Все первичные документы по учету выработки (наряды, листки на доплату, листки о обычное, маршрутные листы, табели и др.) Поступают а бухгалтерию организации, где их группируют по цехам, службам, отделам, а в разрезе этих подразделений - по центрам издержек на производственные (по видам изготовленной продукции, выполненных работ, оказанных услуг, на общепроизводственные и общехозяйственные цели, коммерческие расходы и др.) И непроизводственные (капитальное стройку, содержание и эксплуатация объектов социальной сферы, работы, финансируемые за счет особых источников) цели. Сгруппированные первичные документы служат основанием для включения сумм начисленной оплаты труда (кредит счета 70) конкретно в издержки производства (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43,
89), по иным фронтам (дебет счетов 07, 08, 10, 12, 47, 80-3, 81-2,
88, 96). сразу организация в дебет тех же счетов, куда была списана начисленная оплата труда, относит в установленном размере (проценте) к оплате труда:
- с кредита счета 68 - начисленный в бюджет транспортный налог (1%);
- с кредита счета 69 - отчисления во внебюджетные социальные фонды: в
Фонд общественного страхования (субсчет 69-1), в Пенсионный фонд (субсчет 69-
2), в Фонд обязательного медицинского страхования (субсчет 69-3), в Фонд занятости населения (субсчет 69-4).

В настоящее время установлены следующие ставки платежей в процентах к оплате труда по всем основаниям: 5,4 - в Фонд общественного страхования; 28 - в Пенсионный фонд; 3,6 - в Фонд обязательного медицинского страхования ;
1,5 - в Фонд занятости населения.

Начисления производятся на оплату труда работников организации: штатных (включая работающих пенсионеров), нештатных, работающих по совместительству, сезонных, выполняющих разовые и случайные работы.

Бухгалтерская служба исходя из собственных потребностей разрабатывает без помощи других ведомость распределения заработной платы и не непременно по предложенной форме.

Так, в развитие счетов 20 и 23 раздельно по каждому подразделению указывают виды изготавливаемой продукции (работ, услуг); в развитие счетов
25 и 26 - статьи аналитического учета; в развитие счета 28 - виды изделий
(работ, услуг), при изготовлении которых имел место исправимый брак.
Составленная ведомость распределения заработной платы с приложенными к ней первичными документами служит основанием для записи в журнальчики- ордера и ведомости (либо карточки) аналитического учета - № 10; 10-1; 12
«Общепроизводственные расходы»; 15 «Общехозяйственные расходы».


3.5. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже чем каждые полмесяца, а за время отпуска - не позже чем за один день до начала отпуска (статья 96 КЗоТ РФ). таковым образом, организации, практикующие выплату заработной платы один раз в месяц, нарушают трудовое законодательство.

При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения (статья 98 КЗоТ РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы обязаны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Заработная плата работникам организации выдается в сроки, установленные коллективными договорами, которые указываются в представляемых кассовых заявках. Если коллективным контрактом срок выплаты заработной платы за каждую половину месяца предусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка вместе с управляющим организации устанавливает, в какие конкретно дни и в каких суммах организация будет получать средства на заработную плату. За первую половину месяца (с 1 по 15-е число включительно) в организации выдают аванс (традиционно с 16 по 20-е число текущего месяца). более распространен вариант, при котором аванс выплачивается члену трудового коллектива в заблаговременно обусловленном размере
(к примеру, 40% фактического заработка за прошедший месяц). Более целесообразной представляется выплата аванса в зависимости от заработка за практически выполненную работу (при сдельной оплате) либо практически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1 по 15-е число месяца включительно) за минусом нужных удержаний, установленных работающим законодательством.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1 по 5-е число следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на выходной
(либо торжественный) день, то она обязана быть выплачена в четверг и пятницу
(накануне торжественного дня). В четверг средства могут выдаваться по срокам, приходящимся на пятницу. Средства для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы.

Для получения заработной платы в банк предъявляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей (подоходного налога, транспортного налога, сбора на нужды образовательных учреждений), платежные поручения в пользу разных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, иным исполнительным документам и личным обязательствам, а также платежные поручения на перечисления платежей в
Пенсионный фонд, Фонд общественного страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд занятости населения. Платежные поручения выписываются в рублях с округлением копеек по общим правилам.

Аванс и заработная плата выдаются в течение 3 дней, включая день получения средств в банке. Кассир выдает средства по платежным ведомостям, в которых получатель расписывается в получении средств. Если средства получены в понедельник (пятницу), то в среду (вторник следующей недельки) неполученная заработная плата обязана быть сдана в банк (его вечернюю кассу).
Учет депонированной заработной платы. Заработная плата работникам организации выдается в течение 3 рабочих дней, считая день получения её в банке. По истечении указанного срока всю сумму не выданной (депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истечении указанных 3 дней «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки либо ставит особый штамп:
«Депонировано». Неполученные суммы заработной платы раздельно по каждому лицу записывают в реестр депонированных сумм и на его основании - в книгу учета депонированной платы типовой формы № 8. Последующая выплата заработной платы (дебет счета 70, кредит субсчета 76-2) делается по расходным кассовым ордерам (дебет субсчета 76-2, кредит счета 50), на основании которых в книге учета депонированной заработной платы делаются соответствующие записи о её выдаче.

Депонированную заработную плату, не востребованную в течение 3 лет, организации зачисляют как внереализационные доходы (дебет субсчета 76-2, кредит субсчета 80-3).

3.6. Удержание из оплаты труда.

Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих в организации по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятся различного рода удержания. По своему характеру эти удержания разделяются на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

К числу обязательных удержаний (дебет счета 70) относятся подоходный налог (кредит счета 68), удержания в Пенсионный фонд (кредит субсчета 69-
2), по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц (кредит субсчета 76-1).

К удержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные с членов трудового коллектива и работающих в нем лиц (дебет счета 70) за причиненный материальный вред (кредит субсчета 73-3); допущенный брак
(кредит счета 28); своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет
(кредит счета 71); своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового коллектива (кредит субсчета 73-2); за форменную одежду
(кредит субсчета 73-4).

Удержанные суммы в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет (дебет счета 68, кредит счета 51); Пенсионный фонд (дебет субсчета 69-2, кредит счета 51); юридическим и физическим лицам (дебет субсчета 76-1, кредит счета 51).
Удержание подоходного налога. Налогообложение доходов членов трудового коллектива осуществляется в согласовании с Законом РФ «О подоходном налоге с физических лиц» от 7 декабря 1991 года № 1998-1 в редакции Закона РФ от
10 января 1997 года № 10-Ф3, в порядке, предусмотренном аннотацией по применению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц» № 35, утвержденной гос налоговой службы РФ 29 июня 1995 года, с последующими переменами и дополнениями.

Удержанный подоходный налог (дебет счета 70, кредит счета 68) подлежит перечислению в бюджет (дебет счета 68, кредит счета 51) не позже дня фактического получения в банке наличных средств на оплату труда (п. 31
аннотации № 35). Так, если оплата труда в окончательный расчет за текущий месяц предусмотрена 10-го числа следующего месяца, а практически денежные средства получены в банке 16-го числа, то платежное поручение в перечисление подоходного налога в бюджет обязано быть сдано в учреждение банка не позже 16-го числа независимо от состояния расчетного счета организации. Если организация нарушила срок перечисления в бюджет подоходного налога, то она уплачивает пеню в установленном размере (0,5 % суммы платежа) за каждый день просрочки за счет незапятанной прибыли (дебет счета
81-2, кредит счета 68,дебет счета 68, кредит счета 51) (п. 78 Аннотации №
35) начиная со следующего дня после дня фактического получения в банке денежных средств или перечисления денежных средств по поручению работников либо их фактической выплаты.

Не допускается уплата подоходного налога с доходов людей за счет средств организации (п. 66-А аннотации № 35).

В случае несвоевременного привлечения физических лиц к уплате налога либо исчисления налога с их доходов с нарушением работающего законодательства взыскание или возврат им налоговой суммы осуществляется не более чем за 3 года, предшествующих обнаружению факта неверного удержания (п. 76 Аннотации № 35).

Не удержанные либо удержанные с работников не полностью суммы налога взыскиваются организациями ежемесячно до полного погашения задолженности, но при этом общественная сумма удержаний из дохода работника не обязана превосходить
50 % месячного дохода. Если долг по налогу с работника нереально взыскать
(к примеру, при увольнении), то организация должна в течение месяца проинформировать свой налоговый орган о задолженности (п. 76 Аннотации №
35).
Налогообложение людей, получающих доход от выполнения ими трудовых обязанностей. Объектом налогообложения является полученный работником в данной организации с начала календарного года совокупный доход, уменьшенный на установленный законом малый размер оплаты труда, удержанную в
Пенсионный фонд, и сумму расходов на содержание детей и иждивенцев, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы суммы налога.

Пример: Работник имеет на собственном иждивении 2 детей. Найти размер подоходного налога за январь, февраль, март.
Заработная плата работника в январе составила 1600 руб., Феврале - 2000 руб., Марте - 1750 руб.
Премия: январь - 320 руб., Март - 1250 руб.
Выслуга лет: январь - 1280 руб.
Итого: за январь работник получил - 3200 руб., За февраль - 2000 руб., За март 3000 руб.
Подлежит исключению: малый размер оплаты труда: январь, февраль, март по 83,49 руб.; Расходы на содержание иждивенцев: январь, февраль, март по 166,98 руб.; Взносы в Пенсионный фонд: январь - 32 руб., Февраль - 20 руб., Март
30 руб.
Подлежит удержанию подоходный налог в сумме: за январь 350 руб. (2917,53 Руб. * 0,12); за февраль 208 руб. [(2917,53 Руб. + 1729,53 Руб.)*0,12 - 350 руб.]; За март 325 руб. [(2917,53 Руб. + 1729,53 Руб. + 2719,53 Руб.)*0,12 -
(350 руб. + 208 Руб.)].

Виды доходов работника, подлежащие налогообложению. К доходам работника, подлежащим налогообложению, относятся: заработная плата, премии и остальные вознаграждения всех видов, связанные с выполнением трудовых обязанностей (в том числе по совместительству), от выполнения работ по гражданско- правовым договорам и иным основаниям; суммы, полученные в виде дивидендов по акциям, и остальные доходы, полученные в итоге распределения прибыли организации, доходы в виде предоставленных организацией своим работникам материальных и социальных благ, суммы врученных подарков и оказанной материальной помощи.

В облагаемый доход включаются также компенсационные выплаты организации работникам сверх установленных законодательством норм дневных и квартирных при командировках; за внедрение личного кара для служебных поездок; за внедрение собственного инструмента; документально не подтвержденные суммы расходов, списанные с подотчетных лиц.

Подлежит включению в облагаемый доход материальная выгода в виде экономии на процентах при получении работниками заемных средств, не считая полученных на приобретение (стройку) квартиры либо жилого дома.
Выплаты из незапятанной прибыли, подлежащие включению в состав совокупного дохода для целей налогообложения. Список таковых выплат довольно велик. Одни выплаты в полном объеме включаются в совокупный доход, а по иным законодательно предоставлены льготы (для целей налогообложения такие выплаты включаются в расчет в суммах, превышающих льготируемую величину).

К первой группе, в частности, относятся предоставленные организацией работникам материальные и социальные блага:
- оплата жилищно- коммунальных и бытовых услуг;
- абонентная плата за телефон;
- индивидуальна подписка на периодические издания (газеты, журнальчики) и книги;
- бесплатные либо льготные талоны на питание, приобретение проездных билетов, персональных абонементов для посещения спортивных сооружений;

- выдача работникам бесплатного либо со скидкой туристических и экскурсионных путевок;
- единовременные пособи в связи с уходом на пенсию;

- внесение платы за родителей на содержание детей в дошкольных учреждениях, а также платы за обучение в учебных заведениях;
- отчисления в негосударственные пенсионные фонды и др.

Ко второй группе относятся, в частности, суммы материальной помощи и цена вещевых подарков и призов, по которым предусмотрена льгота в размере 12- кратной величины месячной малой оплаты труда.

При этом следует держать в голове, что льготы в части освобождения сумм материальной помощи, стоимости вещевых подарков и призов в пределах 12- кратного размера малой оплаты труда представляются раздельно по каждой из позиций, а не по совокупности всех указанных выплат, т. Е. По материальной помощи - 12, по стоимости вещевого подарка - 12, по стоимости приза (не считая спортсменов) 12.
Льготы по подоходному налогу. Пунктом 8 аннотации № 35 ГНС определен список выплат членам трудового коллектива, которые не включаются в совокупный годовой доход работника и следовательно, не подлежат налогообложению. К ним, в частности, относятся:
- государственные пособия по беременности и родам, на рождение дитя, на погребение и остальные, предусмотренные законодательством, за исключением пособия по временной нетрудоспособности (п. 8-А);
- суммы, получаемые работниками в возмещение вреда, причиненного им увечьем или другим повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей (п. 8-В);
- выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежной компенсации, выплачиваемой высвобождаемым работникам при их увольнении с компаний в согласовании с работающим законодательством о труде (п. 8-Г);
- компенсационные выплаты работникам в пределах норм, установленные работающим законодательством (п. 8-Д) и др.
изюминка налогообложения материальной помощи. Материальная помощь работникам выплачивается по разным причинам ( происшествиям ). Если материальная помощь оказана в связи со стихийными бедствиями и другими чрезвычайными обстоятельствами, гибелью членов семьи работника, то её сумма независимо от размера не включается в налогооблагаемую базу. Суммы материальной помощи по иным происшествиям (на исцеление, приобретение путевок и др.) Не подлежат налогообложению в пределах 12-кратного установленного законом размера месячной оплаты труда в год. Сумма материальной помощи, превышающая этот предел, подлежит включению в облагаемый налогом доход.

Пример: Оказана в марте материальная помощь молодоженам на приобретение мебели в размере 9000 руб. В доход работника для целей налогообложения будет включена сумма 7998 руб. (9000 Руб. - 83,49 Руб.*12).

Величина материальной помощи, не включаемая в облагаемый доход, определяется в согласовании с размером малой месячной оплаты труда в год и рассчитывается по действовавшим с начала года размером и тому размеру, который действует на дату начисления материальной помощи, с последующим перерасчетом по практически сложившемуся размеру малой месячной оплаты труда.

В том же порядке подлежит налогообложению цена полученных от организации подарков (в связи с юбилейной датой, окончанием учебного заведения, рождением дитя) в виде вещей либо услуг.
Налогообложение лиц, не состоящих в штате организации. Порядок налогообложения таковых лиц не различается от установленного для состоящих в штате организации, за исключением льгот по подоходному налогу, предусмотренных п. 9, 10, 11 Аннотации № 35 ГНС, установленных для застройщиков (п. 14-В) и на содержание детей и иждивенцев (п. 14-Г), - они не представляются лицам, не состоящим в штате организации.

тут есть одно принципиальное исключение. В настоящее время многие физические лица не имеют основного места работы и обязаны работать по разовым трудовым соглашениям. Им при исчислении налога доход миниатюризируется на все предусмотренные законом вычеты. При этом бухгалтерия обязана потребовать от этих лиц личные заявления, документы, подтверждающие право на льготы и вычеты, а также трудовую книжку.

Организация не реже одного раза в квартал в срок, согласованный с налоговым органом, представляет на указанных лиц справки о выплаченных доходах.
Удержание по исполнительным листам. Организации при удержании алиментов по исполнительным листам управляются Временной аннотацией о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания компаниям, учреждениям и организациям, утвержденной Министерством юстиции РФ 2 сентября 1993 года.

Основанием для удержания алиментов служат исполнительные листы, а в случае их утраты - дубликаты; письменные заявления людей о добровольной уплате алиментов; отметки (записи) органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что в согласовании с решением судов эти лица должны уплачивать алименты.

Учет расчетов с юридическими и физическими лицами по удержаниям в их пользу организации учитывают на счете 76 «Расчеты с различными дебиторами и кредиторами». Рекомендуется к нему открыть субсчет 76-1 «Удержания по исполнительным листам». Суммы, удержанные из заработной платы (дебет счета
70, кредит субсчета 76-1), подлежат перечислению ( дебет субсчета 76-1, кредит счета 51) в день получения средств в банке по чеку на оплату труда.
Расчеты с физическими лицами по удержанным суммам могут быть произведены наличными (дебет субсчета 76-1, кредит счета 50). Выдачу наличных оформляют расходным кассовым ордером.
Учет поступивших исполнительных документов. Поступившие в компанию исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются и не позже следующего дня после их поступления передаются в бухгалтерию под расписку ответственному лицу, назначенному приказом управляющего организации. В бухгалтерии эти документы регистрируются в особом журнальчике и хранят как бланки серьезной отчетности вровень с ценными бумагами.
сразу бухгалтерия организации извещает судебного исполнителя и взыскателя о поступлении исполнительного листа.
Суммы доходов работников, с которых удерживаются алименты. Исчерпывающий список видов доходов, из которых делается удержание алиментов на содержание детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 года № 841. К ним относятся:

- заработная плата по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции
(выполнение работ, оказания услуг) и т. П.;
- все виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу во вредных и опасных условиях труда, в ночное время; занятым на подземных работах; за квалификацию, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, допуск к гос тайне, ученую степень и ученое звание, выслугу лет, стаж работы и т. П.);
- премии (вознаграждения), имеющие регулярный либо периодический характер, а также по итогам работы за год;
- плата за сверхурочную работу, работу в выходные и торжественные дни;

- заработная плата за время отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;
- сумма районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;
- сумма за время выполнения государственных и публичных обязанностей и в остальных вариантах, предусмотренных законодательством о труде (не считая выходного пособия при увольнении);

- дополнительные выплаты, установленные работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в согласовании с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;
- сумма, равная стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, не считая лечебно- профилактического питания, выдаваемого в согласовании с законодательством о труде;

- комиссионное вознаграждение (штатным страховым агентам, штатным брокерам и др.);
- оплата выполнения работ по договорам гражданско- правового характера;
- сумма авторского вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатным работникам редакции газет, журналов и других средств массовой информации;
- суммы исполнительского вознаграждения;
- пособие по временной нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам;

- суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо другим повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, за исключением дополнительно понесенных расходов, вызванных повреждением здоровья, в том числе расходов на исцеление, дополнительное питание, приобретение фармацевтических средств, протезирование, посторонний уход, санаторно- курортное исцеление, приобретение особых транспортных средств, подготовку к другой профессии;
- суммы, выплачиваемые на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, воплощением мероприятий по сокращению численности штата;
- доходы физических лиц, осуществляющих старательскую деятельность;
- доходы от занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;
- доходы от передачи в аренду имущества;
- доходы по акциям и остальные доходы от роли в управлении собственностью организации (дивиденды, выплаты по долевым паям и т. П.);
- суммы материальной помощи, не считая материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также со гибелью лица, обязанного уплачивать алименты, либо его близких родственников.
Удержание за брак. Браком считается продукция, которая в силу имеющихся в ней дефектов не может быть использована по её прямому назначению. Различают брак исправимый (дефекты устранимы, и это хозяйственно целесообразно) и неисправимый (дефекты неисправимы, либо, хотя и исправимы, это хозяйственно нецелесообразно); внутренний (выявленный в организации) и внешний
(выявленный потребителями).

Если брак исправимый, то сумма утрат (дебет счета 28) будет складываться из расходов, связанных с его исправлением: материалов (кредит счета 10); заработной платы, начисленной за исправление брака (кредит счета
70); платежей во внебюджетные социальные фонды (кредит счета 69); суммы транспортного налога (кредит счета 68) и части общепроизводственных расходов (кредит счета 25).

Учетная сумма утрат или сходу будет удержана в полном размере
(дебет счета 70, кредит счета 28), или предварительно списана на субсчет
73-3 (дебет субсчета 73-3, кредит счета 28) и в дальнейшем погашена (кредит субсчета 73-3) методом удержания из оплаты труда (дебет счета 70), внесения наличных в кассу (дебет счета 50) либо перечисления на расчетный счет (дебет счета 51).

Если брак неисправимый, то его утраты складываются из стоимости материалов, израсходованных на бракованные изделия (к примеру, 250 руб.); Начисленной заработной платы (400 руб.) Включительно до той операции, на которой произошел окончательный брак; начислений во внебюджетные социальные фонды (154 руб.); Начисленного транспортного налога (4 руб.) И соответствующей части общепроизводственных расходов (120 руб.) За минусом стоимости забракованного изделия по цене вероятной реализации (лома)
(к примеру, 12,5 руб.). К удержанию за причиненный вред неисправимого брака подлежит сумма
915,5 руб. [(250 Руб. + 400 Руб. + 154 Руб. + 4 Руб. + 120 Руб.) - 12,5 Руб.].

Будут сделаны бухгалтерские записи:
1. дебет счета 28, кредит счетов 20, 23, 29 - 928 руб.
2. дебет счета 10, кредит счета 28 - 12,5 руб.
3. дебет счета 73, кредит счета 28 - 915,5 руб.
4. дебет счетов 50, 51, 70, кредит счета 73 - 915,5 руб. По мере возмещения.
Удержание своевременно не возмещенных подотчетными лицами сумм. Наличные денежные средства выдаются под отчет (дебет счета 71, кредит счета 50) на хозяйственные расходы, приобретение горюче- смазочных материалов (ГСМ), представительские расходы, на командировки.

список лиц, имеющих право получать наличные на хозяйственные расходы, лучше оформить приказом по организации, хотя это не обязательная норма.

Наличные выдаются на определенный срок, по истечении которого подотчетное лицо обязано представить авансовый отчет с приложением оправдательных расходных документов. Так, если средства получены на хозяйственные расходы (приобретение ГСМ), то к авансовым отчетам прилагаются документы, подтверждающие факт их приобретения (чеки кассовых аппаратов, акты приобретения материалов на рынке и др.). Отчет о командировке обязан быть представлен в течении трех дней по возвращении из нее.

Если работник своевременно не возвратил неиспользованную сумму, то она может быть удержана по инициативе организации из заработной платы
(дебет счета 70, кредит счета 71).

4. Анализ заработной платы в ОАО «Надежда».

1. короткая черта компании.

17 сентября 1932 г. Бюро Биробиджанского РК ВКП(б) было принято решение о пуске швейной фабрики.

Постановлением главы администрации г. Биробиджана ЕАО за № 581 от
14.10.1992 г. Было записанно Акционерное общество открытого типа -
Биробиджанская акционерная промышленно-торговая компания «Надежда». Её местонахождение: г. Биробиджан, ул. Шолом-Алейхема, 44. мишень общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, нужные для воплощения всех видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в принадлежности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органы управления общества: -общее собрание акционеров, -совет директоров, -генеральный директор, -правление, -ликвидационная комиссия.
Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО БАПТФ «Надежды» предугадывает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под управлением главенствующего бухгалтера.
В собственной деятельности бухгалтерия управляется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид деятельности компании - пошив одежды для населения.
За все время собственного существования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественную недорогую одежду. В наше нелегкое время предприятие, несмотря на свои денежные затруднения, продолжает работать.

4.2. Анализ обеспеченности компании трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность компании подходящими трудовыми ресурсами, их рациональное внедрение, высокий уровень производительности труда имеют огромное значение для роста размеров продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят размер и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, устройств и как итог
- размер производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд остальных экономических характеристик.

Обеспеченность компании трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ОАО «Надежда» имеется маленькая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в рабочих, т.Е. В работниках швейного производства. Фактическое же количество административно- управленческого персонала соответствует плановой потребности компании.
За анализируемый период (1996, 1997, 1998 г.Г.) Происходило ежегодное обновление 20% рабочих от общего количества персонала.

нужно также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих трудности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В ОАО
«Надежда» за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил
2,79 руб., А средний тарифный разряд работ составил 2,65 руб., В зависимости от ассортимента. Означает средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,14 руб., То есть рабочим необходимо создавать доплату за внедрение их на менее обученных работах.

потом нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. На анализируемом предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит довольно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее особое образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается значимая текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Конфигурации в составе рабочих по возрасту: предприятие старается набирать юных работников; принимаются на работу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее и среднее особое образование. Стаж работы в процессе подбора работников особенного значения не имеет.

Поскольку конфигурации в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в итоге движения рабочей силы, то нам нужно уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для свойства движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих характеристик:
1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году Кпр = 58 чел. / 444 Чел. = 0,13; в 1998 году Кпр = 123 чел./ 400 Чел. = 0,31.

(Данные взяты из приложения )
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году Кв = 174 чел. / 444 Чел. = 0,39; в 1998 году Кв = 143 чел. / 400 Чел. = 0,36.

(Данные взяты из приложения )
3. Коэффициент текучести кадров (Кт), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кт = 98 чел. / 444 Чел. = 0,22; в 1998 году Кт = 113 чел. / 400 Чел. = 0,28.

(Данные взяты из приложения )
4. Коэффициент постоянства персонала компании (Кп.С.), Который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кп.С. = 280 чел. / 444 Чел. = 0,63; в 1998 году Кп.С. = 330 чел. / 400 Чел. = 0,825.

(Данные взяты из приложения )

Отсюда мы видим, что в 1998 году по сравнению с 1997 годом незначительно возросла текучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количества работников, наблюдается маленькое понижение выбытия работников.

Рассматривая предпосылки увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, или за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения компании.

На данном предприятии план общественного развития, то есть стройку жилья для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением компании и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями компании. На предприятии введено конкурсное управление.

Так как на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении компании трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных действий, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

3. Анализ использования трудовых ресурсов.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
таковой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 1.

внедрение трудовых ресурсов компании.

| | |Отчетный год (1998 |Отклонение (+ , -)|
| | |г.) | |
|Показатель |прошедший |План |Факт |От |От |
| |год | | |прошедшего |плана |
| |(1997 | | |года | |
| |г.) | | | | |
|Среднегодовая численность |444 |420 |400 |- 44 |- 20 |
|(количество рабочих (КР)) | | | | | |
|Отработанно за год одним | | | | | |
|рабочим: |235 |245 |234 |- 1 |- 11 |
|дней (Д) |1871 |1960 |1867 |- 4 |- 93 |
|часов (Ч) | | | | | |
|Средняя длительность |7,96 |8 |7,98 |+ 0,02 |- 0,02 |
|рабочего дня (П), ч. | | | | | |
|Фонд рабочего времени, ч. |830546 |823200 |746928 |- 83618 |- 76272|

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Рассмотрев таблицу 1., мы видим что практически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а означает можно найти сверхплановые утраты рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти утраты мы определим по таковым формулам:

ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35200 ч.

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 ч.
Всего сверхплановые утраты рабочего времени составили 37072 ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы компании употребляются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 дня заместо 245, в связи с чем целодневные утраты рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех - 4400 дней, либо 35200 ч. (4400 * 8).

Имеются и внутрисменные утраты рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., А за все переработанные дни всеми рабочими - 1872 ч. Общие утраты рабочего времени 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.

После определения сверхплановых утрат рабочего времени нам необходимо найти предпосылки их образования. Они могут быть вызваны различными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, устройств, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом предприятии утраты рабочего времени (37072 ч.) Вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами роста фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.

Целодневные утраты рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановые утраты рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием не имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь в залежалый продукт. Что в последствии приводит к торможению производства, появляются внезапные простои. И как следствие, на предприятии к уже имеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий (пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО «Надежда» имеет место скрытая безработица.

При анализе использования трудовых ресурсов огромное внимание нужно уделить исследованию характеристик производительности труда.

4.4. Анализ производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда мы применили систему обобщающих, частных и вспомогательных характеристик. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные характеристики это издержки времени на создание единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) либо выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день либо человеко-час. Вспомогательные характеристики характеризуют издержки времени на выполнение единицы определенного вида работ либо размер выполненных работ за единицу времени. Более обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не лишь от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно- производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1).

| |Среднегодовая| |
| |выработка | |
| |продукции | |
| |одним | |
| |работником | |
| |(ГВ) | |
|Доля рабочих в общей численности | |Среднегодовая выработка |
|работников (УД) | |одним рабочим (ГВ( ) |
| | | |
|Количество отработанных дней одним | |Среднедневная выработка |
|рабочим за год (Д) | |продукции (СВ) |
| | | |
|Средняя длительность рабочего | |Среднечасовая выработка |
|дня (П) | |продукции (СВ) |
| | | |
|причины, связанные со понижением | |причины, связанные с |
|трудоемкости | |конфигурацией стоимостной |
| | |оценки продукции |
| | | |
| | | |
|Технически| |Непроизво| |Организаци| |Изменение | |Изменение |
|й уровень | |ди-тельны| |я | |структуры | |уровня |
|производст| |е издержки| |производст| |продукции | |кооперации|
|ва | |рабочего | |ва | | | | |
| | |времени | | | | | | |

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника компании.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

По данным таблиц 2 и 3, среднегодовая выработка работника компании в 1998 г. Снизилась по сравнению с выработкой в 1997 г. На 0,43 тыс.Руб.
(15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс.Руб. За счет уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала некординально выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные утраты рабочего времени, в итоге она уменьшилась на 0,07 тыс.Руб.
Также изменение выработки вышло за счет сокращения среднесписочной численности работников в 1998 г. По сравнению с 1997.

Таблица 2.

Исходные данные для факторного анализа.

|Показатель |База (1997 |Факт (1998 |+ , - |
| |г.) |Г.) | |
|размер производства продукции (ВП), |6664,5 |5437 |-1227,5 |
|тыс.Руб. | | | |
|Среднесписочная численность: | | | |
|промышленно-производственного |429 |360 |-69 |
|персонала (ППП) |356 |303 |-53 |
|рабочих (КР) | | | |
|Удельный вес рабочих в общей | | | |
|численности |83 |84 |+1 |
|промышленно-производственного | | | |
|персонала (УД), % | | | |
|Отработанно дней одним рабочим за |235 |234 |-1 |
|год (Д) | | | |
|Средняя длительность рабочего |7,96 |7,98 |+0,02 |
|дня (П), ч. | | | |
|Общее количество отработанного | | | |
|времени: |665934 |565798 |-100136 |
|всеми рабочими за год (Т), ч. |1871 |1867 |-4 |
|в том числе одним рабочим , чел.-Ч.| | | |
|Среднегодовая выработка , тыс.Руб.:| | | |
| |15,53 |15,10 |-0,43 |
|одного работающего (ГВ) |18,72 |17,94 |-0,78 |
|одного рабочего (ГВ( ) | | | |
|Среднедневная выработка рабочего |79,7 |76,7 |-3 |
|(ДВ), руб. | | | |
|Среднечасовая выработка рабочего |10,01 |9,6 |-0,41 |
|(СВ), руб. | | | |
|Непроизводительные издержки времени |4,4 |3 |-1,4 |
|(Тн), тыс.Ч. | | | |
|Сверхплановая экономия времени за |45 |57 |+12 |
|счет внедрения мероприятий НТП | | | |
|(Тэ), тыс.Чел.-Ч. | | | |
|Изменение стоимости товарной |320 |385 |+65 |
|продукции в итоге структурных | | | |
|сдвигов (ВПстр), тыс.Руб. | | | |

Таблица 3.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников предпрития.

|Фактор |метод расчета |(ГВ, |
| | |тыс.Руб. |
|Изменение: | | |
|доли рабочих в общей |(ГВуд = (УД * ГВ(баз = 0,01 * |+0,19 |
|численности ППП; |18,72 = | |
|количества отработанных |= (ГВ( = УДфакт * (Д * Двбаз = |-0,07 |
|дней одним рабочим; |= 0,84 * (-1) * 79,7 = | |
|продолжительности рабочего |(ГВп = УДфакт * Дфакт * (П * СВбаз|+0,04 |
|дня; |= | |
| |= 0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 = |-0,64 |
|среднечасовой выработки. |(ГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * | |
| |(СВ = | |
| |= 0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) = | |
|ИТОГО: | |-0,48 |

непременно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из главных характеристик производительности трйда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с конфигурацией трудоемкости продукции и стоимостной её оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные издержки времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят причины, связанные с конфигурацией размера производства продукции в стоимостной оценке в связи с конфигурацией структуры продукции и уровня кооперированных поставок.
Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку употребляется метод цепных подстановок. Не считая планового и фактического уровня среднечасовой выработки, нужно рассчитать три условных показателя её величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки обязан быть расчитан в сравнимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактического размера производства товарной продукции, следует скорректировать на величину его конфигурации в итоге структурных сдвигов и кооперированных поставок
(ВПстр, а количество отработанного времени - на непроизводительные издержки времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП
(Тэ). метод расчета:

СВусл1 = (ВПф ( ВПстр) / (Тф - Тн ( Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 -

3000 + 57000) = 8,88 руб.
Если сопоставить полученный итог с базовым то узнаем, как он поменялся за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.К. Другие условия одинаковы:

(СВинт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.

Второй условный показатель различается от первого тем, что при его рассчете издержки труда не корректируются на Тэ:
СВусл2 = (ВПф ( (ВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) =

9,78 руб.
Разность меж полученным и предшествующим результатом указывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

(СВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.

Третий условный показатель различается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные издержки времени:

СВусл3 = (ВПф ( (ВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.
Разность меж третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных издержек времени на уровень среднечасовой выработки:

(СВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.
Если же сопоставить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как поменялась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

(СВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.

таковым образом, все причины, за исключением второго, оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочих компании.

Баланс факторов: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:
1. понижения трудоемкости продукции, т.Е. Сокращения издержек труда на её создание методом внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения утрат рабочего времени и остальных в согласовании с планом организационно-технических мероприятий;
2. более полного использования производственной мощности компании, т.К. При наращивании размеров производства возрастает лишь переменная часть издержек рабочего времени, а неизменная остается без конфигурации. В итоге издержки времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

5. Анализ трудоемкости продукции.

Трудоемкость - издержки рабочего времени на единицу либо весь размер изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном либо условно натуральном измерении. Можно рассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фонд рабочего времени на создание всей продукции необходимо поделить на цена выпуска продукции. Полученный показатель обратный среднечасовой выработке продукции.

понижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет понижения трудоемкости продукции, а конкретно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производительных действий, улучшение организации производства и труда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по её уровню, предпосылки её конфигурации и влияние на уровень производительности труда.

Таблица 4.

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции.

| | |Отчетный год |Рост уровня показателя, %|
| | |(1998 г.) | |
|Показатель |прошедший |План |Факт |План к |Факт к |Факт к|
| |год (1997 | | |прошлому |прошедшем|плану |
| |г.) | | |Году |у году | |
|Товарная продукция, |666,4 |5400 |5437 |81,0 |81,6 |100,7 |
|тыс.Руб. | | | | | | |
|Отработанно всеми |645840 |520900 |520838 |80,7 |80,6 |99,9 |
|рабочими | | | | | | |
|человеко-часов | | | | | | |
|Удельная |96,9 |96,5 |95,8 |99,5 |98,9 |99,3 |
|трудоемкость за один| | | | | | |
|рубль, ч. | | | | | | |
|Среднечасовая |10,01 |9,4 |9,6 |93,9 |95,9 |102,1 |
|выработка, руб. | | | | | | |

Из таблицы 4. Видно, что плановое задание по понижению трудоемкости продукции в целом по предприятию перевыполнено. Балансовое задание по понижению трудоемкости продукции к прошлому году: 96,5 / 96,9 * 100 = 99,5
%; 99,5 - 100 = -0,5 %. Фактическое понижение трудоемкости к уровню прошедшего года: 95,8 / 96,9 * 100 = 98,9 %; 98,9 - 100 = -1,1%.

Балансовый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет понижения трудоемкости продукции:
(СВпл = ((ТЕ% * 100) / (100 - (ТЕ%) = (0,5 * 100) / (100 - 0,5) = 0,51 %.

Фактический рост производительности труда за счет понижения трудоемкости к уровню прошедшего года:

(СВф = (1,1 * 100) / (100 - 1,1) = 1,12 %.

План по понижению трудоемкости перевыполнен на 0,6%, в итоге чего среднечасовая выработка продукции возросла на 0,61% (1,12 - 0,51). Зная, как поменялась среднечасовая выработка, мы можем найти изменение трудоемкости продукции:

(ТЕ% = ((СВ% * 100) / (100 + (СВ%);

(ТЕ%пл = (0,51 * 100) / (100 + 0,51) = 0,5 %;

(ТЕ%ф = (1,12 * 100) / (100 + 1,12) = 1,1%.

Как видим, меж трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, поэтому общественная удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа нужно изучить характеристики удельной трудоемкости по видам продукции (таблица 5.).

Таблица 5.

Анализ удельной трудоемкости по видам продукции (1998 г.).

| |размер |Удельная |издержки труда на выпуск |
| |производства |трудоемкость,|продукции, ч. |
| | |ч. | |
|Вид продукции | | | | | |По плану | |
| |План |Факт |План |Факт |По |на |Фактическ|
| | | | | |плану |фактическ|и |
| | | | | | |ий выпуск| |
|Пальто женское |320000|314121 |9,0 |8,7 |288000|2827089 |2732853 |
|зимнее | | | | |0 | | |
|Шуба детская |164000|162282,80|4,2 |3,2 |688800|681588 |519305 |
|Куртка мужская |55300 |59737,41 |2,7 |1,4 |149310|161291 |83632 |
|Анорак детский |418000|432251,50|5,8 |4,1 |242440|2507059 |1772231 |
| | | | | |0 | | |
|ИТОГО |957300|968392,71|21,7 |17,4 |614251|6177026 |5108021 |
| | | | | |0 | | |

Как видно из таблицы 5., общественная трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 1034489 чел.-Ч. В связи с увеличением размера производства продукции издержки труда на её выпуск возросли на 34516 чел.- Ч., А за счет понижения удельной трудоемкости продукции сократились на
1069005 чел.-Ч.

существенно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию женское зимнее пальто - на 33%, по изделию детская шуба - на 23,8%, по изделию мужская куртка - на 48,1%, по изделию детский анорак - на 29,3%, а в целом по предприятию её средний уровень снизился на 19,8%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет конфигурации её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний её уровень растет и напротив:

[pic]= [pic].

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно найти способом цепной подстановки через средневзвешенные величины.

[pic]= [pic]/ [pic]= 6142510 / 957300 = 6,42 чел.-Ч.,

[pic] = [pic]/ [pic]= 6177026 / 968392,71 = 6,38 чел.-Ч.,

[pic] = [pic]/ [pic]= 5108021 / 968392,71 = 5,27 чел.-Ч.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости вышло за счет:
1. понижения против плана индивидуальной трудоемкости определенных изделий:

([pic]= [pic]- [pic] = 5,27 - 6,38 = -1,11 чел.-Ч.;
2. уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции (изделий женское зимнее пальто и детский анорак) в общем выпуске:

([pic]= [pic]- [pic]= 6,38 - 6,42 = -0,04 чел.-Ч.

Следует иметь в виду, что конфигурации в уровне трудоемкости не постоянно оценивается однозначно. Время от времени трудоемкость растет при значимом удельном весе вновь осваиваемой продукции либо улучшении её свойства. Чтоб добиться повышения свойства, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные издержки труда и средств. Но выигрыш от роста размера продаж, более больших цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда нужно анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками.

Мы проанализируем выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками на примере двух бригад швейного цеха.

Таблица 6.

Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками из бригады №1 за май 1998 г.


|Уровень выполнения норм выработки, % |Число рабочих-сдельщиков |
|80 -90 |11 |
|91 -100 |6 |
|101 - 105 |6 |
|106 - 110 |6 |
|111 - 120 |7 |
|121 - 130 |6 |
|131 - 150 |3 |
|151 -160 |7 |
|ИТОГО |52 |

Таблица 7.

Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками из бригады №3 за май 1998 г.

|Уровень выполнения норм выработки, % |Число рабочих-сдельщиков |
|80 -90 |12 |
|91 -100 |4 |
|101 - 105 |3 |
|106 - 110 |4 |
|111 - 120 |6 |
|121 - 130 |5 |
|131 - 150 |5 |
|151 -160 |7 |
|ИТОГО |46 |

По данным таблиц 6 и 7 можно рассчитать средний уровень выполнения норм выработки (Кн.В.) Рабочими-сдельщиками по средневзвешенной:
Для бригады №1 (Таблица 6.) Кн.В. = (11 * 85 + 6 * 95 + 6 * 103 + 6 * 108 +
7 * 115 + 6 * 125 + 3 * 135 + 7 * 155) / 52 = 111,8 %.
Для бригады №3 (Таблица 7.) Кн.В. = (12 * 85 + 4 * 95 + 3 * 103 + 4 * 108 +
6 * 115 + 5 * 125 + 5 * 135 + 7 * 155) / 46 = 113, 4 %.

В плане предусматривалось выполнение норм выработки для двух бригад на 105%. За счет этого план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен в бригаде №1 на 6,5% [(111,8 - 105) / 105 *100], в бригаде №3 на 8% [(113,4 - 105) / 105 * 100]. беря во внимание, что удельный вес рабочих- сдельщиков бригады №1 в общей численности рабочих составляет 13% (52 / 400
* 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,85% (6,5 * 13 /
100), либо на 0,1 руб. (9,6 * 0,85 / 100), а трудоемкость продукции снизилась на 0,8% [(0,85 * 100) / (100 + 0,85)].

Удельный вес рабочих-сдельщиков бригады №3 в общей численности рабочих составляет 11,5% (46 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,92% (8 * 11,5 / 100), либо на 0,12 руб. (9,6 * 0,92 / 100), а трудоемкость продукции снизилась на 0,9% [(0,92 * 100) / (100 + 0,92)].

но, как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено значимым количеством рабочих.
Так, в бригаде №1 17 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 6 человек не достигла среднего планового уровня; в бригаде №3 16 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 3 человек не достигла среднего планового уровня. Эти факты молвят о том, что следует направить внимание на качество технического нормирования, а также на создание условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.

6. Анализ фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда мы будем разглядывать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются настоящие предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо употреблять таковым образом, чтоб темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Лишь при таковых условиях создаются способности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет огромное значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за внедрением фонда заработной платы, выявлять способности экономии средств за счет роста производительности труда и понижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь нужно рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение ((ФЗПабс) определяется сравнением практически использованных средств на оплату труда
(ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

(ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

В 1998 г. В целом по предприятию:

(ФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.Руб.
По категориям работников:

(ФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.Руб. (Рабочих),

(ФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.Руб. (Управляющих),

(ФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.Руб. (Профессионалов),

(ФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.Руб.(Непромышленной группы).

(Данные взяты из приложения )

В 1997 г. В целом по предприятию:

(ФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.Руб.
По категориям работников:

(ФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.Руб. (Рабочих),

(ФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.Руб. (Управляющих),

(ФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.Руб. (Профессионалов),

(ФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.Руб. (Непромышленной группы).

(Данные взяты из приложения )

Из расчетов мы видим, что в 1998 г. Фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.Руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 1997 Г. В целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.Руб. Также имеется экономия по категориям работников. В
1998 г. По сравнению с 1997 г. В ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.Руб. (3806,2 - 3207,8).

но, абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность меж практически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 1998 г. Составляет 103,5 (5437 тыс.Руб. /
5250 тыс.Руб.), А в 1997 г. - 102,2 ( 6664.5 Тыс.Руб./ 6520 Тыс.Руб.).
но при этом нужно учесть, что корректируется лишь переменная часть фонда заработной платы, которая меняется пропорционально размеру производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 8 и 9).

Таблица 8.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 1998 г.

|Вид оплаты |Сумма зарплаты, тыс.Руб. |
| |План |Факт |Отклонени|
| | | |е |
|Переменная часть оплаты труда рабочих |134,6 |995,2 |-139,4 |
|По сдельным расценкам |753,7 |661,1 |-92,6 |
|Премии за производственные результаты |380,9 |334,1 |-46,8 |
|неизменная часть оплаты труда рабочих |1143,7 |1003,2 |-140,5 |
|Повременная оплата труда по тарифным |618,5 |542,5 |-76 |
|ставкам |525,2 |460,7 |-64,5 |
|Доплаты |- |- |- |
|За сверхурочное время работы |453,0 |397,4 |-55,6 |
|За стаж работы |72,2 |63,3 |-8,9 |
|За простои по вине компании | | | |
|3. Всего оплата труда рабочих без отпускных|2278,3 |1998,4 |-279,9 |
|Оплата отпусков рабочих |136,8 |113,2 |-23,6 |
|Относящаяся к переменной части |82,1 |67,9 |-14,2 |
|Относящаяся к неизменной части |54,7 |45,3 |-9,4 |
|5. Оплата труда служащих |1535,3 |1096,2 |-439,1 |
|Общий фонд заработной платы. В том числе: |3950,4 |3207,8 |-742,6 |
|переменная часть (п.1. + П.4.1.) |1216,7 |1063,1 |-153,6 |
|неизменная часть (п.2. + П.4.2. + П.5.) |2733,7 |2144,7 |-589 |
|Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: | | | |
|переменной части |31,0 |33,14 |+2,14 |
|неизменной части |69 |66,86 |-2,14 |

Таблица 9.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 1997 г.

|Вид оплаты |Сумма зарплаты, тыс.Руб. |
| |План |Факт |Отклонени|
| | | |е |
|Переменная часть оплаты труда рабочих |1080,3 |948,8 |-131,5 |
|По сдельным расценкам |708,6 |622,4 |-86,2 |
|Премии за производственные результаты |371,7 |326,4 |-45,3 |
|неизменная часть оплаты труда рабочих |1526 |1340,4 |-185,6 |
|Повременная оплата труда по тарифным |736,4 |646,8 |-89,6 |
|ставкам |789,6 |693,6 |-96 |
|Доплаты |- |- |- |
|За сверхурочное время работы |718,7 |631,3 |-87,4 |
|За стаж работы |70,9 |62,3 |-8,6 |
|За простои по вине компании | | | |
|3. Всего оплата труда рабочих без отпускных|2606,3 |2289,2 |-317,1 |
|Оплата отпусков рабочих |201,0 |163,9 |-37,1 |
|Относящаяся к переменной части |91,5 |74,1 |-17,4 |
|Относящаяся к неизменной части |109,5 |89,8 |-19,7 |
|5. Оплата труда служащих |1542,7 |1353,1 |-189,6 |
|Общий фонд заработной платы. В том числе: |4350,0 |3806,2 |-543,8 |
|переменная часть (п.1. + П.4.1.) |1171,8 |1022,9 |-148,9 |
|неизменная часть (п.2. + П.4.2. + П.5.) |3178,2 |2783,3 |-394,9 |
|Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: | | | |
|переменной части |27 |26,87 |-0,13 |
|неизменной части |73,0 |73,13 |+0,13 |

неизменная часть оплаты труда не меняется при увеличении либо спаде размера производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

(ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.Пер. * Квп + ФЗПпл.Пост), где (ФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.Пер и ФЗПпл.Пост - соответственно переменная и неизменная сумма планового фонда зарплаты; Квп
- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 1998 г.: (ФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.Руб.

В 1997 г.: (ФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.Руб.

При расчете относительного отличия по фонду зарплаты можно употреблять так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он указывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ((ВП%):

(ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + (ВП% * Кп) / 100].

В 1998 г.: (ФЗПотн = 3207,8 - [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] =
-785,2 тыс.Руб.

В 1997 г.: (ФЗПотн = 3806,2 - [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] =
-569,8 тыс.Руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.Руб в 1998 г. И 569,8 тыс.Руб. В 1997 г.

В процессе последующего анализа нужно найти причины абсолютного и относительного отличия по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от размера производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (Рис.2)

| | |Переменная часть фонда | | |
| | |зарплаты | | |
| | | | | |
|размер производства | |Структура производства | |ровная оплата труда |
|продукции | | | |за единицу продукции |
| | | | |(УЗП) |
| | | | | |
| | |Удельная трудоемкость | |Уровень оплаты труда |
| | |продукции (УТЕ) | |за чел.-Ч. (ОТ) |

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты нужно иметь следующие данные:

Фонд заработной платы в 1998 г.: Тыс.Руб.

- по плану 1216,7

- по плану, пересчитанному на фактический размер 1259,3 производства продукции при плановой структуре

(1216,7 * 103,5% / 100)

- по плану, пересчитанному на фактический размер 2907,0 производства продукции и фактическую структуру

[pic]

- практически при фактической удельной трудоемкости 2915,0 и плановом уровне оплаты труда [pic]

- практически [pic] 1063,1
Отклонение от плана:

- абсолютное (1063,1 - 1216,7) -153,6

- относительное (1063,1 - 1259,3) -196,2

Фонд заработной платы в 1997 г.: Тыс.Руб.

- по плану 1171,8

- по плану, пересчитанному на фактический размер 1197,6 производства продукции при плановой структуре

(1171,8 * 102,2% / 100)

- по плану, пересчитанному на фактический размер 3454,0 производства продукции и фактическую структуру

[pic]

- практически при фактической удельной трудоемкости 3467,0 и плановом уровне оплаты труда [pic]

- практически [pic] 1022,9
Отклонение от плана:

- абсолютное (1022,9 - 1171,8) -148,9

- относительное (1022,9 - 1197,6) -174,7

Результаты расчетов (таблицы 10 и 11) свидетельствуют о том, что на нашем предприятии имеется относительная экономия переменной зарплаты. Она произошла вследствие того, что в 1997 г. Темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были выше темпов роста оплаты их труда. В 1998 г. Экономия зарплаты вышла в итоге конфигурации структуры производства
(уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции).

Таблица 10.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1998 г.)

|Фактор |(ФЗПабс |(ФЗПотн |
|размер производства продукции |+42,6 |- |
|Структура произведенной продукции |+1647,8 |+1647,8 |
|Удельная трудоемкость продукции |+8 |+8 |
|Уровень оплаты труда |-1852 |-1852 |
|ИТОГО |-153,6 |-196,2 |

Таблица 11.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1997 г.)

|Фактор |(ФЗПабс |(ФЗПотн |
|размер производства продукции |+25,8 |- |
|Структура произведенной продукции |+2256,4 |+2256,4 |
|Удельная трудоемкость продукции |+13 |+13 |
|Уровень оплаты труда |-2444,1 |-2444,1 |
|ИТОГО |-148,9 |-174,7 |

потом следует проанализировать предпосылки конфигурации неизменной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, не считая того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 12.

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1998 г.

|Показатель |План |Факт |Отклонен|
| | | |ие |
|Среднесписочная численность |110 |103 |-7 |
|рабочих-повременщиков | | | |
|Количество отработанных дней одним рабочим в|251 |246,7 |-4,3 |
|среднем за год | | | |
|Средняя длительность рабочей смены, ч. |8 |7,98 |-0,02 |
|Фонд повременной оплаты труда, тыс.Руб. |618,5 |542,5 |-76 |
|Зарплата одного работника, руб. | | | |
|среднегодовая |5622,7 |5267 |-355,7 |
|среднедневная |22,40 |21,3 |-1,1 |
|среднечасовая |2,8 |2,7 |-0,1 |

Таблица 13.

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1997 г.

|Показатель |План |Факт |Отклонен|
| | | |ие |
|Среднесписочная численность |160 |156 |-4 |
|рабочих-повременщиков | | | |
|Количество отработанных дней одним рабочим в|250 |245 |-5 |
|среднем за год | | | |
|Средняя длительность рабочей смены, ч. |8 |7,96 |-0,04 |
|Фонд повременной оплаты труда, тыс.Руб. |736,4 |646,8 |-89,6 |
|Зарплата одного работника, руб. | | | |
|среднегодовая |4602,5 |4146,2 |-456,3 |
|среднедневная |18,41 |16,9 |-1,51 |
|среднечасовая |2,30 |2,12 |-0,18 |

| |Фонд повременной | |
| |заработной платы | |
|Среднесписочная | |Среднегодовая зарплата |
|численность (КР) | |одного рабочего (ГЗП) |
| | | |
|Количество отработанных | |Среднедневная зарплата |
|дней одним рабочим в | |одного рабочего (ДЗП) |
|среднем за год (Д) | | |
| | | |
|Средняя длительность| |Среднечасовая зарплата |
|смены (П) | |одного рабочего (СЗП) |

Рис.3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков.

Согласно рис.3 Для детерминированного факторного анализа абсолютного отличия по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП,

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов можно произвести методом абсолютных различий:
В 1998 г.:

(ФЗПкр = (КРф - КРпл) * ГЗПпл = (103 - 110) * 5622,7 = -39358,9 руб.,

(ФЗПгзп = КРф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 103 * (5267 - 5622,7) = -36637,1 руб.

______________________________

ИТОГО -75996 руб.
В том числе:

(ФЗП( = КРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = 103 * (246,7 - 251) * 8 * 2,8 =

-9920,96 руб.,
(ФЗПп = КРф * Дф * (Пф - Ппл) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 - 8) * 2,8 =

-1422,97 руб.,
(ФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 - 2,8)

= -20277,26 руб.

_______________________________________

ИТОГО -31621,19 руб. Таковым образом, в 1998 г. Экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек. Понижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.
В 1997 г.:

(ФЗПкр = (156 - 160) * 4602,5 = -18410 руб.,

(ФЗПгзп = 156 * (4146,2 - 4602,5) = -71182,8 руб.

___________________________

ИТОГО -89592,8 руб.
В том числе:

(ФЗП( = 156 * (245 - 250) * 8 * 2,30 = -14352 руб.,

(ФЗПп = 156 * 245 * (7,96 - 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,

(ФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 - 2,3) = -54761,62 руб.

________________________

ИТОГО -72629,86 руб.

означает, в 1997 г. Экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих повременщиков на 4 человека. Как и в
1998 г. Понижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда также вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

Фонд заработной платы служащих также может поменяться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка. Сравнив данные 1997 г. И 1998 г., Мы видим, что на анализируемом предприятии вышло сокращение аппарата управления с 70 до 52 человек соответственно.
За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 263827,8 руб.:

(ФЗПкр = (КР1998 г. - КР1997 г.) * ГЗП1997 г. = (52 - 70) * 14657,1 =

-263827,8 руб.

При увеличении должностных окладов в связи с инфляцией фонд зарплаты служащих возрос на 92632,8 руб.:
(ФЗПгзп = КР1997 г. * (ГЗП1998 г. - ГЗП1997 г.) = 52 * (16438,5 - 14657,1)

= +92632,8 руб.

_______________________

ИТОГО -171195 руб.

принципиальное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет исследование данных о среднем заработке работников компании, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ ориентирован на исследование обстоятельств конфигурации средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям работников. При нужно учесть (Рис.3), Что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных различий (Приложение ). Анализируя таблицу 14. (Приложение ), мы можем сказать, что рост среднегодовой зарплаты, который наблюдается по трем исследуемым категориям работников, вызван увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотром норм выработки и расценок, конфигурацией разрядов работ и тарифных ставок, различными доплатами и премиями.

Рассмотрим соотношение рабочих и административно-управленческого персонала по численности, фонду зарплаты и средней зарплате одного работника. Сравним фонд зарплаты рабочих и административно-управленческого персонала (Приложение ): в 1996 г. Фонд зарплаты рабочих составлял 1883,1 тыс.Руб., А фонд зарплаты административно-управленческого персонала составлял 918,4 тыс.Руб. В 1997 г. Фонд зарплаты для рабочих составлял
2453,1 тыс.Руб., А для административно-управленческого персонала составлял
1026 тыс.Руб. В 1998 г. Фонд зарплаты для рабочих составлял 2111,6 тыс.Руб., А для административно-управленческого персонала составлял 854,8 тыс.Руб.

Сравним численность рабочих и административно-управленческого персонала (Приложение ): в 1996 г. Численность рабочих - 380 человек, административно-управленческого персонала - 71 человек; в 1997 г. Численность рабочих - 356 человек, административно-управленческого персонала - 70 человек; в 1998 г. Численность рабочих - 303 человека, административно-управленческого персонала - 52 человека.

Сравним среднюю зарплату одного рабочего и одного административно- управленческого работника (Приложение ): в 1996 г. Средняя зарплата рабочего - 413 руб., Средняя зарплата административно-управленческого работника - 510 руб.; В 1997 г. Средняя зарплата рабочего - 563 руб., Средняя зарплата административно-управленческого работника - 664 руб.; В
1998 г. Средняя зарплата рабочего - 568 руб., Средняя зарплата административно-управленческого работника - 672 руб.

Более наглядно соотношение представлено в приложении.

В процессе анализа нам следует также установить соответствие меж темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения нужной прибыли и рентабельности необходимо, чтоб темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Сравним темпы роста производительности труда и заработной платы на примере швейной бригады ОАО «Надежда» ( Приложение ). Средняя зарплата швейной бригады №1 составила (данные деноминированы): в 1995 г. - 198 Руб.; В 1996 г. - 212,7 Руб.; В 1997 г. - 237,6 Руб.; В 1998 г. - 454 Руб.
Производительность труда швейной бригады №1 составила: в 1995 г. - 101,5; В 1996 г. - 113,8; В 1997 г. - 132,9; В 1998 г. -
221 трудо-час.
За базу сравнения мы взяли 1995 г. В итоге сравнения получили, что средняя зарплата в 1996 г. Составила 107,4%; в 1997 г. - 120%; В 1998 г. -
229%. Производительность труда в 1996 г. Составила 112%; в 1997 г. - 131%; В 1998 г. - 218%.

В итоге мы видим, что в 1995, 1996 и 1997 годах темпы роста производительности труда выше темпов роста средней зарплаты. А в 1998 г. Темпы роста средней зарплаты опередили темпы роста производительности труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот либо другой отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

Рассмотрим индекс средней заработной платы для промышленно- производственного персонала компании.

Iсз = СЗ1998 г. / СЗ1997 г. = 8323,3 руб. / 8109,8 Руб. = 1,026;

Iгв = ГВ1998 г. / ГВ1997 г. = 15102,7 руб. / 15534,9 Руб. = 0,972.
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.
Причинами понижения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 1998 г. Явились уменьшение среднечасовой выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные утраты рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников; сокращение размеров производства товарной продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) либо перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с конфигурацией соотношений меж темпами роста производительности труда и его оплаты можно употреблять следующую формулу:

(Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.

(Э = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.

На нашем предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 168,8 руб.

5. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда».

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для компании более выгодно изыскивать резервы для собственного общественного развития. Кадровая политика ориентирована на достижение таковых целей:
1. на предприятии обязаны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.Е. Стремиться к выполнению социальных программ либо планов общественного развития компании. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;
2. повышение уровня квалификации работников компании, т.Е. Для компании совсем важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации собственных работников. Возникающие в связи с этим издержки совсем скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет разглядывать процесс труда не лишь с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего компании, осознавая всю значимость собственной пусть и не самой главной работы;
3. создание трудового коллектива, рационального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Принципиально стремиться к созданию трудового коллектива рационального по половой структуре. Подобрав наилучшее соотношение количества парней и женщин, мы можем быть убеждены, что данный коллектив будет более трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это важно при работе в большом коллективе. Совсем принципиально и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению меж работниками не плохих взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к увеличению производительности труда;
4. для компании совсем важен руководящий им орган, т.Е. Создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся происшествия, ощущать и внедрять все новое и передовое и умеющего глядеть далеко вперед. Управление кадрами является более сложным действием. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые способности, свои черты характера, в собственном плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня должны знать психологию каждого подчиненного им работника и на данной базе так воздействовать на него, чтоб полностью открылись и реализовались его потенциальные способности на работе.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров компании - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии обязана быть ориентирована на наилучшее сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание планированию, т.Е. На предприятии вообще отсутствует отдел планирования.
Это связывается с нестабильным денежным и экономическим положением компании. Планирование постоянно имело огромное значение для производительной работы и развития компании, для исследования и анализа резервов производственных мощностей компании. Мишень плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на данной базе производительности труда.

совсем принципиально осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы разные способы. Более распространенный - способ планирования производительности труда по факторам.
При этом способе расчет делается методом определения экономии рабочего времени либо численности работающих по всем факторам роста производительности труда в согласовании с их типовой классификацией.

Экономия издержек по каждому фактору определяется сопоставлением издержек труда (численности работающих) на плановый размер продукции при старых
(базовых) и новейших (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Предприятию ОАО «Надежда» следует направить внимание на такие вопросы, как:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников нужно создать систему поощрения наемных работников из прибыли.

принципиально также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и размера производства по тарифным ставкам, окладам либо сдельным расценкам. При этом план обязан быть разработан так, чтоб темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

ОАО «Надежда» можно предложить использовать бестарифные системы оплаты труда, т.Е. Устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i- го работника и малого размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение размера средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник обязан знать, за какие заслуги либо улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено либо снижено.

В целом бестарифная система напоминает обыденную систему оплаты труда, лишь при её применении заместо разряда по одному тарифно- квалификационному справочнику используются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) делается при помощи заблаговременно разработанной бальной системы.

В ОАО «Надежда» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а время от времени делается натуральная оплата труда, т.Е. Зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и нехорошим денежным положением компании. В идеале предприятие обязано стремиться к тому, чтоб выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией существенно увеличивает издержки труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у компании тоже показаться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А означает и показаться возможность уделять подабающее внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Тут можно предложить, к примеру, уменьшить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию компании, которая представлена значимым количеством работников. Можно произвести сокращение неких работников аппарата бухгалтерии, тем самым понижая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие способности могут показаться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить употреблять наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (к примеру, в пенсионный фонд), роль в прибылях компании, роль в акционерном капитале. На ряду с этим можно использовать разные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку продуктов компании, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой
- способствует социальному партнерству наемных работников и собственников компании.

Но в целом на данном этапе развития компании, данные предложения не применимы из-за денежных затруднений.

Заключение.

От кадровой политики зависит совсем многое, в первую очередь как правильно употребляется рабочая сила и эффективность работы компании.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, управляющих, профессионалов и служащих. Ценность следует отдавать руководителям.
Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы компании на 70 - 80 % зависит от управляющего компании.

С переходом компаний на рыночные дела они получили огромную самостоятельность в области оплаты труда. Как указывает анализ, компании в этот период стали почаще использовать повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по договору.
Выявились и нехорошие стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
- на неких предприятиях стал допускаться очень большой разрыв в оплате труда меж работниками, получающими минимальную зарплату, управляющим компании и его заместителями. Это соотношение время от времени достигает 1:15, 1:20 и более;
- на многих предприятиях, в особенности больших и средних, стали задерживать выплату зарплаты и создавать натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и нехорошим денежным положением этих компаний.

На каждом предприятии обязан разрабатываться план по труду и зарплате, мишень которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на данной базе повышении производительности труда. При этом план обязан быть разработан так, чтоб темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

перечень использованной литературы:

1. Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий и др.; Под ред. П.С.

Безруких. М.: Бухгалтерский учет, 1994.
2. Камышанов П.И.

Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. И доп. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 1998.
3. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н.

Бухгалтерский учет. - 2-Е издание, доп. - М.: Деньги и статистика, 1996.
4. Луговой В.А.

Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во
«Бухгалтерский учет», 1997.
5. Савицкая Г.В.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Деньги и статистика, 1998.
6. Сергеев И.В.

Экономика компании: Учебное пособие. - М.: Деньги и статистика,
1998 г.
7. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Трудовое законодательство для главенствующего бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнальчика «Главбух», 1998.
8. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Порядок предоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 - 1997, с. 71-83.
9. Смирнов А.В., Шомов Е.М.

Учет удержания алиментов по исполнительным документам // Главбух №11-

1997, с.66-72.
10. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Работа по совместительству // Главбух № 1 -1998, с. 49-55.
11. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работника при изготовлении им продукции, оказавшейся браком // Главбух № 3 - 1998, с. 47-48.
12. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4

- 998,с.32-35.
13. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.

Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости //
Главбух № 6 - 1998, с. 35-37.
14.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 -
1998 , с. 41-49.
15. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух №

10 - 1998, с. 50-57.
16. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Труд работников в условиях денежного кризиса // Главбух № 17
- 1998, с. 49-57.
17. Чижов Б.А., Белобородов Ю.К.

Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 -
1998, с. 42-52.

Содержание.

Введение.
1. Система организации и оплаты труда на предприятии.

1. Формы и системы оплаты труда.

2. Механизм материального стимулирования.

3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в торжественные дни.

4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.

5. Оплата отпуска и выходных пособий.
2. Классификация и учет персонала компании, учет использования рабочего времени.
2. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платы в натуральной форме.

4. Распределение расходов на оплату труда и связанных с ней обязательных платежей.

5. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы.

6. Удержания из оплаты труда.
4. Анализ заработной платы в ОАО «Надежда».

1. короткая черта компании.

2. Анализ обеспеченности компании трудовыми ресурсами.

3. Анализ использования трудовых ресурсов.

4. Анализ производительности труда.

5. Анализ трудоемкости продукции.

6. Анализ фонда заработной платы.
5. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда».
Заключение.
перечень использованной литературы.
Приложение.

 
Еще рефераты и курсовые из раздела
Организация, техника и бухгалтерский учет товарных операции
ББК 65.052 Э79 УДКЗЗ А.А. Эрлихман Организация, техника и бухгалтерский учет товарных операции (оптовая торговля). - М.: "Экспертное бюро-М", 1998.-400 с. Издание...

Бухоблік та аудит в сучасних умовах господарювання на Черкаському МППЗТ
Волинський інститут менеджменту Черкаський філіал Р Е Ф Е Р А Т дипломної роботи "Бухгалтерський облік та аудит безготівкових розрахунків в сучасних умовах господарювання на Черкаському...

Анализ финансово-хозяйственной деятельности с/х компании
Введение В стране, в силу разных обстоятельств и, в частности, из-за слабой адаптации отрасли к рыночным условиям, длится спад сельскохозяйственного производства. Негативное...

Расчет денежный компании
Введение. Вводной части пояснительной записки отражается сущность денежного состояния, критерии оценки денежного состояния, характеристики характеризующие финансовое состояние компании,...

Оплата праці
Міністерство освіти і науки України Житомирський інженерно-технологічний інститут Кафедра обліку і аудиту Курсова бота з фінансового обліку на тему: облік розрахунків...