рефераты, курсовые, дипломы >>> бухгалтерский учет и аудит

 

Планирование фонда оплаты труда на примере ОРМЕТО-ЮУМЗ

 

Содержание

Введение

1.Планирование и структура фонда оплаты труда

1.1.Организация и планирование заработной платы.

1.2.Формы и системы оплаты труда

1.3.Структура фонда оплаты труда.

2. Планирование ФОТ (на примере компании «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003 –
2004 гг.)

3. Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях в России.

3.1.Состояние оплаты труда на предприятиях в России.

3.2.Пути развития оплаты труда на предприятии

Заключение

перечень используемой литературы

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в наиблежайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся главным источником доходов, а означает заработная плата и в перспективе будет массивным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права принадлежности на принадлежащий ему ресурс труда. Совместно с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из частей издержек производства.

Задачей исследования вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала компании, а также исследование трудности в области планирования оплаты труда.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая меж ними в согласовании с количеством и качеством затрачиваемого труда, настоящим трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы компании.
методы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение трудности в области планирования оплаты труда.

Для этого нужно: Во-первых, нужно разглядеть структуру фонда заработной платы, детализированное планирование фонда заработной платы. А так же разглядеть регулирование средств на заработную плату меж подразделениями предприятиями. Во-вторых проанализировать способы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.


1.Планирование и структура фонда оплаты труда на производстве.

1.1.Организация и планирование заработной платы.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права принадлежности на принадлежащий ему ресурс труда. Совместно с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из частей издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в итоге чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесновато связана с чертами государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такового малого её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Её сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности компании, причем указанная зависимость обязана заинтриговать работника в неизменном улучшении результатов собственного труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления меж наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой

участника производственного процесса в согласовании с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время значительно растет. Сущность её состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, компаниям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда может быть только при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения собственного труда, рвение к увеличению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в наибольшей степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение данной функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских продуктов. Поскольку платежеспособный спрос формируется под действием двух главных факторов
— потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка инсталлируются нужные пропорции меж товарным предложением и спросом.
Планирование заработной платы на предприятии предугадывает определение размера средств, нужных для оплаты труда работников в согласовании с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного свойства, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам компании и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В согласовании с этими задачками на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный способы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный способ планирования фонда заработной платы и социальных выплат обширно употреблялся до экономической реформы.
Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в согласовании с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста размера производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих- сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату детям за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на остальные компании либо учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Таковая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детализированный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по труду укрупненным способом используют два метода определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно- производственному персоналу: первый — на базе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам издержек заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется методом умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Но в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот метод расчета фонда ФЗП и С дозволяет найти его величину только ориентировочно, как правило, существенно завышенную. Поэтому рассчитанный таковым укрупненным методом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и её трудоемкости, рассчитанной по работающим на компаний нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный метод планирования в условиях рыночных отношений дозволяет обеспечить более тесную увязку размера производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, увеличивает заинтересованность компаний в увеличении размеров производства, увеличивает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов собственного труда, улучшает системы контроля за плодами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детализированных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы главных и вспомогательных работников компании, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1.1)

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1.1)

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя цена нормо-часа из расчета работающих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

НЗ - нормативные издержки заработной платы на производственную программу, (т. Е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя разные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, профессионалов, управляющих производственных и функциональных подразделений компании определяется также исходя из штатного расписания, где содержится список наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ.
Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение компании выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты либо без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и остальные выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере
1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам либо сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, цена продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в- пятых, оплата за непроработанное время в согласовании с законодательством
(оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов детям, оплата особых перерывов в работе и простоев не по вине работника и остальные).
К выплатам общественного характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на исцеление и др.
С переходом на рыночные дела правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. Налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превосходила установленный норматив.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного роста её связи с конечными плодами производства и труда, которая сейчас значительно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и остальных), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.2.Формы и системы оплаты труда.
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, беря во внимание, основным образом, его качественную сторону, провоцирует повышение квалификации кадров. Совместно с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных характеристик собственной работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные дела принуждает предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. Е. С производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает или отработанное рабочим время, или выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная либо повременная.
В условиях экономической реформы верный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особенное значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением свойства продукции, понижением себестоимости. Совместно с тем, при выборе форм и систем оплаты труда нужно обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это просит учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен лишь на предприятии. Этим обусловлено предоставление компаниям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, профессионалов, управляющих подразделений компании.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация компании обязана постоянно учесть правило — система исчисления заработной платы обязана быть так обычный и ясной, чтоб связь меж производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две главные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это таковая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке либо окладу за практически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заблаговременно установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы либо выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде обычный повременной либо повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной
(коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно- сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде остальных систем оплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии огромного удельного веса технически обоснованных норм времени и верно определенного спектра межразрядного тарифного коэффициента; 2) отлично поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение размера выполненных работ; 3) настоящих возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без конфигурации (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. П.
Применение сдельной оплаты труда просит обязательного наличия или норм времени, или норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается методом деления расчетной ставки данного разряда в часах, либо в днях (Рст) на установленную норму выработки
(Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст : Нв. Таковым образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Цены пересматриваются сразу с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам либо бригады в целом) используют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную либо бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделька, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные цены на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется меж членами бригады в согласовании с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему не считая заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заблаговременно установленных конкретных количественных и(либо) качественных характеристик работы. К примеру, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно использовать в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса остальных производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими остальных рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для внедрения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки главных рабочих от свойства и производительности труда вспомогательных рабочих.
больший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно- статистического метода нормирования существенно перевыполняются основными рабочими без огромных трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в главных цехах. Кроме оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных вариантах создают доплаты за разные отличия от обычных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) делается по основной, обыкновенной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой завышенной сдельной расценке. Более эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и довольно высокий уровень повышения сдельных расценок. Таковая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится управляющим компании по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх хорошей;
2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением свойства продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера либо идет процесс производства новейших, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые тяжело поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост свойства выполняемых работ (контрольные, ремонтные и остальные процессы). Повременно могут оплачиваться как главные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных либо качественных характеристик работы. Для эффективного внедрения данной системы требуется серьезное закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие чёткой свойства содержания работ.
Эффективность внедрения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора характеристик премирования, которые обязаны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Характеристики премирования обязаны быть необходимыми, т. Е. Отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на характеристики участка, цеха. Число характеристик обязано быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
огромное значение имеет верная дифференциация размеров премирования.
Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не обязан резко различаться друг от друга, чтоб не провоцировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда остальных.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в итоге выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, конкретно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом обязаны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; нужен серьезный учет расходования материальных ресурсов, в том числе с внедрением измерительной аппаратуры; размер премирования обязан быть установлен в прямой зависимости от практически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность понижения себестоимости продукции и заинтригуют рабочих в экономии материальных ценностей.
1.3. Структура фонда оплаты труда
Структура фонда заработной платы на предприятии достаточно сложна. Кроме прямой оплаты труда за проработанное время лини произведенную продукцию либо работу (при сдельной либо договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:
А. Оплата за отработанное время
Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),
цена продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая цена натуральных премий), носящие регулярный либо периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к гос тайне и т.П.).

6. Ежемесячные либо ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (не считая сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и остальных районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных либо опасных условиях и на тяжелых работах;

• доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и торжественные дни; оплата сверхурочной работы;
Оплата труда обученных рабочих, управляющих, профессионалов компаний и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и других средств массовой информации.

11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение либо письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.
Оплата особых перерывов в работе.
Выплата различия в окладах работникам, трудоустроенным из остальных компаний и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
Выплата различия в окладах при временном заместительстве.
Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно особым договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, к примеру, военнослужащих) как выданные конкретно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава компании, учреждения, организации): лиц, не состоящих в списочном составе работников компании (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами.
При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по

этому договору и платежных документов; услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.Д.).
Б. Оплаты за неотработанное время
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.
Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации либо обучение вторым профессиям.
Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных либо публичных обязанностей.
Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и остальные работы.
Суммы, выплаченные за счет средств компании, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

9.Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.
В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем либо большинству работников.
Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх обычных отпускных сумм в согласовании с законодательством).
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. цена бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций либо льгот по приобретению акций.

7.остальные единовременные поощрения, включая цена подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. цена бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и товаров (в согласовании с законодательством).

2.Оплата (полная либо частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам либо бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3.цена бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в согласовании с законодательством) жилья и коммунальных услуг либо суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4.Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5.цена бесплатно предоставленного работникам топлива

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и размера производства по тарифным ставкам, окладам либо сдельным расценкам,
В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, управляющих, профессионалов и служащих.
Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Ровная заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих- повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы.
В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера – премии.
Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
Это следующие виды выплат: а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах. Б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы. Г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время. Д) оплата за работу в выходные и торжественные (нерабочие)дни.
В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в согласовании с законодательством: а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков. Б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты детям за сокращенный рабочий день. В) доплаты неосвобожденным бригадирам за управление бригадой.

Для получения достоверного результата расчетов нужно при отделении конфигурации размеров производства и производительности щи употреблять сопоставимые цены (к примеру, цены базового года) и может быть более точно рост заработной платы.
Одним из обширно распространенных укрупненных способов планирования фонда заработной платы является нормативный способ, который дозволяет по базовым показателям, а на новейших предприятиях при существенных конфигурациях ассортимента продукции расчетным методом найти норматив заработной платы на единицу либо на 1 тыс. Руб. Продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.
Аналогично определяется и расчетный норматив: поначалу подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новенькую либо изменившуюся производственную программу, а потом этот фонд делится показатель размера производства.
2. Планирование Фонда оплаты труда (на примере компании «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за
2003 – 2004 гг.)

Рассмотрим планирование ФОТ на примере «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод практикуется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и металлических отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката.
В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.
Комплексно-механизированное сварочное создание имеет в собственном составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.
Механические цехи завода специализированы по конструкторско- технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.
обширно используются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инвентарем, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение способом накатки.
Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное создание разрабатываемых и делает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область внедрения новейших видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико- экономическому планированию, учету материалов. Система употребляет электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является единым в стране предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для понижения колебаний содержания нужных компонентов в металлургическом сырье, что дозволяет употреблять бадные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических действий.
Целью деятельности компании является получение прибыли и более эффективное внедрение её для экономического и общественного развития общества.
Рассмотрим характеристики характеризующие деятельность «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-
2004 г.Г. По таблице 2.1

Таблица 2.1.

Технико-экономические характеристики работы компании за 2003-2004 г.Г.
|характеристики |2003г. |2004Г. |Абсолютное |Относительное |
| | | |отклонение, |отклонение, |
| | | |(+,-) |% |
|1 |2 |3 |4 |5 |
|1 .Товарная продукция в |834439 |1041118 |206679 |124,8 |
|работающих ценах | | | | |
|2. Реализация товарной |859310 |1252661 |393351 |145,7 |
|продукции | | | | |
|3. Среднесписочная численность|5760 |5209 |-551 |90,4 |
|работающих в т.Ч. ППП (чел) | | | | |
|4. Среднемесячная заработная |1896,4 |2371 |474,6 |125,02 |
|плата 1 работающего | | | | |
|5.Производительность труда на |149265 |2017836 |58571 |139,2 |
|1 работающего ППП в | | | | |
|сравнимых ценах | | | | |
|6. Себестоимость товарной |798079 |1068981 |270902 |133,9 |
|продукции | | | | |
|7. издержки на 1 руб. Товарной |95,6 |102,7 |7,1 |107,4 |
|продукции (коп) | | | | |
|8. Балансовая прибыль |69338 |-81192 |-150530 |117 |


В 2004 г. Товарная продукция в работающих ценах возросла по сравнению с 2003г. На 206679 руб. Либо на 24,8%. В 2004 г. Реализация товарной продукции возросла по сравнению с 2003 г. На 393351 руб. Либо на 45,7%. В
2004 г. Среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) Уменьшилась на 551чел. Либо на 9,6%. В 2004 г. Среднемесячная заработная плата одного работающего возросла по сравнению с 2003 г. На 474,6 руб. Либо на 25.02%. В 2004 г. Производительность труда на одного работающего ППП в сравнимых ценах возросла на 58571 руб. Либо на 39,2%. В 2004 г. Себестоимость товарной продукции возросла по сравнению с 2003 г. На
270902 руб. Либо на 33,9%. В 2004 г. Издержка на один рубль товарной продукции (коп.) По сравнению с 2003 г. Возросла на 7,1 коп. Либо на
7,4%. В 2004 г. Балансовая прибыль по сравнению с 2003 г. Уменьшилась на
150530 руб. Либо на 17%.
Рассмотрим ФОТ за 2003-2004 г.Г. По таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Фонд оплаты труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-2004г.Г.
|2003г. |
|характеристики |Фонд |Премии |Коэффициен|Заработная|Фонд |Заработна|
| |оплаты | |т |плата |заработной |я плата |
| |труда | | |дополнител|платы |средемеся|
| |тарифный | | |ьная |дополнитель|чная |
| | | | | |ный | |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |
|1. ППП |7397925,2 |2219377,5 |1442595,41|1105989,81|12165887,92|2263 |
|2. |2422956,5 |726886,95 |472476,52 |362232 |3984551,97 |3096 |
|производстве| | | | | | |
|нных рабочих| | | | | | |
|3. |2055841,8 |616752,54 |400889,15 |307348,35 |3380831,84 |1548 |
|вспомогатель| | | | | | |
|ных рабочих | | | | | | |
| | | | | | | |
|4. ИТР и |2144481,6 |643344,48 |418173,91 |320600 |3526600 |1882 |
|служащих в | | | | | | |
|том числе | | | | | | |
|5. |855068,41 |256520,52 |166738,34 |127832,73 |1406160 |2232 |
|руководители| | | | | | |
|6. |174839,16 |52451,75 |34093,64 |26138,46 |287523,01 |1389 |
|непромышленн| | | | | | |
|ая группа | | | | | | |
|Итого: |15051112,6|4515333,74|2934966,97|2250141,35|24751554,74|12410 |
| |7 | | | | | |

Продолжение таблицы 2.2.
|2004г. |
|характеристики |Фонд оплаты|Премии |Коэффицие|Заработна|Фонд |заработн|
| |труда | |нт |я плата |заработной |ая плата|
| |тарифный | | |дополните|платы общий|среднеме|
| | | | |льная | |сячная |
|8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |
|1. ППП |7394735,7 |2218420,7|1441973,4|1105512,9|12160641 |2534,52 |
|2. |2171680 |651504 |423477,6 |324666,16|3571327,7 |3312,92 |
|производствен| | | | | | |
|ных рабочих | | | | | | |
|3. |2368775,7 |710632,71|461911,3 |354131,97|3895451,6 |1977,39 |
|вспомогательн| | | | | | |
|ых рабочих | | | | | | |
|4. ИТР и |2150909 |645272,7 |419427,3 |321560,9 |3537169,9 |2021,24 |
|служащих в | | | | | | |
|том числе | | | | | | |
|5. |935998,18 |280799,5 |182519,7 |139931,7 |1539249 |2622,23 |
|руководители | | | | | | |
|6. |182476,96 |54743,1 |35583,01 |27280,31 |300083,38 |1507,96 |
|непромышленна| | | | | | |
|я группа | | | | | | |
|Итого: |15204575, |4561372,7|2964892,3|2273083,8|25003922,58|13976,26|
| |54 | | | | | |

Рассмотрим расчет заработной платы на «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-2004 г.Г. По таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Расчет заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-2004 г.Г.
|2003г. |
|характеристики |ФОТ общий |численность |среднемесячная |
| | | |заработная плата|
|1 |2 |3 |4 |
|1. ППП |12165887,92 |5376 |2263 |
|2. Производственных рабочих |3984551,97 |1287 |3096 |
|3. Вспомогательных рабочих |3380831,84 |2184 |1548 |
|4. ИТР и служащие в том числе |3526600 |1925 |1882 |
|5. Руководители |1406160 |630 |2232 |
|6. Непромышленная группа |287523,01 |207 |1389 |
|Итого: |24751554,74 |11609 |12410 |

Продолжение таблицы 2.3.
|2004г. |
|характеристики |ФОТ общий |численность |среднемесячная |
| | | |заработной платы|
|5 |6 |7 |8 |
|1. ППП |12160641 |4798 |2534,52 |
|2. Производственных рабочих |3571327,7 |1078 |3312,92 |
|3. Вспомогательных рабочих |3895451,6 |1970 |1977,39 |
|4. ИТР и служащие в том числе |3537169,9 |1750 |2021,24 |
|5. Руководители |1539249 |587 |2622,23 |
|6. Непромышленная группа |300083,38 |199 |1507,96 |
|Итого: |25003922,58 |10382 |13976,26 |

В 2004г. Заработной платы ППП на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» возросло по сравнению с 2003г. На 271,52 руб. Либо на 12%. В 2004г. Заработной платы производственных рабочих возросло по сравнению с 2003г на 216,92 руб. Либо на 7%. В 2004г. Заработной платы вспомогательных рабочих возросла по сравнению с 2003г. На 429,39 руб. Либо на 27,7%. В 2004г. Заработной платы ИТР и, в том числе служащих возросла по сравнению с 2003г. На
139,24 руб. Либо на 7,4%. В 2004г. Заработной платы управляющих возросла по сравнению с 2003г. На 390,23 руб. Либо на 17,5%. В 2004г. Заработной платы непромышленной группы возросла по сравнению с 2003г на
118,96 руб. Либо на 8,6%. В общем заработной платы в 2004г. На предприятии
«ОРМЕТО-ЮУМЗ» возросла по сравнению с 2003г. На 153462.87руб. Либо на
1,01%.

Рассмотрим динамику заработной платы на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Динамика заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за
2003-2004г.Г.
Рассмотрим анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за
2003г. – 2004г.Г. По таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003-

2004г.Г.
|характеристики |2003г. |2004Г. |Абсолютное |Относительное |
| | | |отклонение |отклонение |
| | | |(+,-) |(%) |
|1 |2 |3 |4 |5 |
|1. Фонд оплаты |15051112,7 |15204575, 54 |153462,87 |101,01 |
|труда тарифный | | | | |
|2. Премии |4515333,74 |4561372,7 |46038,91 |101,02 |
|3. Коэффициент |2934966,97 |2964892,3 |29925,33 |101,02 |
|4. Заработная плата|2250141,35 |2273083,8 |22942,45 |101,02 |
|дополнительная | | | | |
|5. Фонд заработной |24751554,74 |25003922,58 |252367,84 |101,02 |
|платы общий | | | | |
|6. Заработная плата|12410 |13976,26 |1566,26 |112,6 |
|среднемесячеая и | | | | |
|по отдельным | | | | |
|категориям | | | | |
|ППП |2263 |2534,52 |271,52 |112 |
|Производственных |3096 |3312,92 |216,92 |107 |
|рабочих | | | | |
|Вспомогательных |1548 |1977,39 |429,39 |127,7 |
|рабочих | | | | |
|ИТР и служащие в |1882 |2021,24 |139,24 |107,4 |
|том числе | | | | |
|Руководители |2232 |2622,23 |390,23 |117,5 |
|Непромышленная |1389 |1507,96 |118,96 |108,6 |
|группа | | | | |

В 2004г. ФОТ тарифыный возрос по сравнению с 2003г. На153462.87руб. Либо на 1,01%. В 2004г. Премии возросла по сравнению с
2003г. На 46038,91руб. Либо на 1,02%. В 2004г. Коэффициент возрос по сравнению с 2003г. На 29925,33руб. Либо 1,02%. В 2004г. ЗП дополнительной возросла по сравнению с 2003 г. На 22942,45руб. Либо на 1,02%. В 2004г.
ФЗП общий возросла по сравнению с 2003г. На 252367,84руб. Либо на 1,02%.
В 2004г. ЗП среднемесячная возросла по сравнению с 2003г. На 1566,26руб. Либо на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОРМЕТО-ЮУМЗ: В 2004г. Заработной платы ППП на предприятии возросло по сравнению с 2003г. На
271,52 руб. Либо на 12%. В 2004г. Заработной платы производственных рабочих возросло по сравнению с 2003г на 216,92 руб. Либо на 7%. В 2004г. Заработной платы вспомогательных рабочих возросла по сравнению с 2003г. На 429,39 руб. Либо на 27,7%. В 2004г. Заработной платы ИТР и, в том числе служащих возросла по сравнению с 2003г. На 139,24 руб. Либо на 7,4%. В
2004г. Заработной платы управляющих возросла по сравнению с 2003г. На
390,23 руб. Либо на 17,5%. В 2004г. Заработной платы непромышленной группы возросла по сравнению с 2003г на 118,96 руб. Либо на 8,6%.

3.Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях в России.

3.1.Состояние оплаты труда на предприятиях в России.
Заинтересованность человека в собственном труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы смотрим грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, стоимость на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение размеров производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.
конкретно происшествия, связанные с наличием явного и укрытого избытка рабочей силы, определяют изюминка формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее принципиально и то, что отсутствуют университеты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны страны. И это при том, что у большинства новейших собственников компаний пока не сложилось цивилизованного дела к оплате труда собственных работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
В согласовании со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право... На вознаграждение за труд... Не ниже установленного федеральным законом малого размера оплаты труда...». Отказ от установления на общефедеральном уровне малого размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, имеющихся фактически во всех экономически развитых странах.
особенное значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не обязана быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение верно зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.
За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а потом - и на малый (а потом и оптимальный) потребительский бюджет.

очень принципиальным в данной связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.Е. Повышения государством и работодателями денежных доходов людей), позволяющего частично либо полностью возместить им удорожание потребительских продуктов и услуг.
в особенности значима индексация доходов социально уязвимых групп населения
(малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). сейчас положение дел таково: денежные доходы работников государственных компаний и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются довольно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Тут, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.
К денежным доходам людей, подлежащим индексации, относятся до этого всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это - оплата труда поставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения вреда, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действующий контроль за выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.
Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играться система налогообложения личных доходов людей. Введенная в 2001 г., Она усугубляет резкое имущественное расслоение популяция. Заместо того чтоб перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, сегоднящая равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает достоинства для высокодоходных (высокооплачиваемых людей. Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на личные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 40-50% доходов, бизнесмен теряет энтузиазм к своему бизнесу.

3.2.Пути развития оплаты труда на предприятии.
способности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян есть. В первую очередь нужно уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата непременно вызывает рост цен и высшую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту размеров производства. Конкретно таковая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая её инвестиционную привлекательность.
Вспомним известное высказывание А.Смита: "Он (работник) обязан делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его". Но как они обязаны делиться? Если создание убыточно, то ответственность за это несет лишь работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в итоге разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный продукт признан на рынке.
Работнику же нужно получать довольно, чтоб содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Таковая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Конкретно поэтому различие в их доходах не может быть очень огромным. Это зависит, естественно же, от закона, страны и общества.
В качестве примера приведем законодательно установленные нормы потребления, чтоб рассчитать прожиточный минимум для парней и пенсионеров.
Основная еда - хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребления промышленных продуктов, то для пенсионера, к примеру, предусматриваются две сорочки на 5 лет, три майки на
2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки - одно платье из полушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены приблизительно в таковых же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. Руб. В месяц на человека.
Еще более унизительным является малый размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией до этого всего на ограничительные "контрольные числа" Минфина, а не на конкретные потребности населения. Таковыми чисто математическими способами рассчитывать размер малой оплаты труда нельзя. Нужно непременно учесть социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.
другими словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие продуктов и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая завезенные из других стран продукты. Но для расчета малой оплаты труда нужно ввести понятие вероятной (либо допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взор, может быть, к примеру, следующей: совсем высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно низкий, но социально безопасный - у 18% населения.
Приведя уровень малой оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с нужным прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к малой обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В согласовании с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.
Система ставок и окладов на предприятии обязана строиться с учетом квалификации, стажа работы, домашнего положения, возраста и остальных факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению – провоцировать экономное отношение к сырью, материалам и иным видам издержек.
Что касается заработной платы каждого работника, то она обязана быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет совсем небольшую градацию и не учитывает новейшие мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в согласовании с предложенными принципами дозволит установить огромную, чем сейчас, справедливость в оплате труда как управляющих, так и рядовых работников компании, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.
Если использовать действующую методику исчисления величины прожиточного минимума не формально, а с учетом настоящего содержания главных статей расходов работающих людей, то она обязана быть установлена хотя бы на уровне 3 тыс.Руб. В месяц. Соответственно, возрастет и средняя заработная плата, и общий уровень оплаты труда, что положительно скажется на увеличении социальных фондов.
Если при этом возвратиться к дифференциации подоходного налога, то способности роста пенсий и заработной платы учителям, врачам, иным низкооплачиваемым в настоящее время категориям работников возрастут. С повышением заработной платы непременно возрастет инвестициональный потенциал наших банков, в первую очередь оживет сектор массового (а не лишь элитного) стройки жилья, повысится спрос на так называемые инвестиционные продукты (авто, бытовую технику и т.Д.). Лишь стабильный внутренний рынок обеспечит уверенный экономический рост.

Заключение.

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

1 .Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной либо (и) натуральной форме, полученных работниками за практически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является государственный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника обязана быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы обязано обеспечить:

— рост размера производимой продукции (услуг, работ), повышение эффек

тивности производства и его конкурентоспособности;

— повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников компании, так и по категориям работающих.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам компаний, которые производятся не за выполненную работу, а в согласовании с работающим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день детям и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отличия от обычных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.П.).
2.При расчете фонда оплаты труда на примере компании «ОРМЕТО-ЮУМЗ» выявилось, что в 2004г. По сравнению с 2003г. ФОТ тарифный возрос на
153462.87руб. Либо на 1,01%; премии возросла на 46038,91руб. Либо на
1,02%; ко- эффициент возрос на 29925,33руб. Либо 1,02%; ЗП дополнительной возросла на 22942,45руб. Либо на 1,02%; ФЗП общий возросла на
252367,84руб. Либо на 1,02%; ЗП среднемесячная возросла на 1566,26руб. Либо на 12,6%.

3.происшествия, связанные с наличием явного и укрытого избытка рабочей силы, определяют изюминка формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новейших собственников компаний пока не сложилось цивилизованного дела к оплате труда собственных работников.
Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
Для повышения заработной платы нужно употреблять: поэтапное выравнивание малой заработной платы и величины

прожиточного минимума; индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (совсем

принципиально, что данное положение позже было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);

* установление малых и завышенных размеров доплат и надбавок; обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

* формирование понятия "малая заработная плата"; сближение оплаты труда управляющих организаций и средней заработной платы; поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на различных предприятиях и в различных отраслях.

перечень используемой литературы

1. Г.И.Шепеленко «Экономика организации и планирование производства на предприятии».
2. В.В.Адамчук «Экономика и социология труда» М. 2000Г.
3. Кокин Ю. Федеральное регулирование заработной платы нужно сохранить. «Человек и труд» 2004г. № 8.
4. Комментарий к трудовому кодексу по вопросам оплаты труда. « Человек и труд» 2003г. № 9.
5. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. «Человек и труд»

2003г. № 5.

-----------------------
[pic]

 
Еще рефераты и курсовые из раздела
Организация службы внутреннего контроля на предприятии
ВВЕДЕНИЕ 2Аудит – предпринимательство либо юридическая деятельность? 4СИСТЕМА ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ компании. СУЩЕСТВОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ 271. Понятие и элементы...

Учет формирования себестоимости транспортных услуг
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ РЫБОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ институт Кафедра «Бухгалтерский учет и аудит» КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: Учет формирования себестоимости транспортных...

Бухгалтерский анализ
П-81 КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: Бухгалтерский анализ СОДЕРЖАНИЕ|ВВЕДЕНИЕ |4 | |I. Бухгалтерский учет на предприятии |5 | |Бухгалтерский баланс на 1 декабря |5...

Организация бухгалтерского учета
Оглавление 1 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, ЕГО МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 3 1.1 Понятие бухгалтерского учета. 3 1.2 главные задачки, требования и функции...

Учет денежных результатов
Содержание Содержание 2 Введение 4 Глава 1 «Нормативная база и теоретические базы учета доходов и денежных результатов» 6 § 1 главные нормативные документы 6...